менторскую поддержку что это
Как менторство помогает бизнесу и человеку
Менторство — один из популярных способов неформального обучения. У 71% компаний из списка Fortune500 есть корпоративные менторские программы. Они могут быть разные, но суть едина: более опытный специалист направляет и помогает советом менее опытному. Это выгодно для компании: сотрудники становятся эффективнее, растёт их лояльность и соответственно растут бизнес-показатели.
Разберёмся, что такое менторство, где и как выбрать ментора, какие основные ошибки совершают менторы и на чём основывается эффективное наставничество.
Менторство помогает быстрее достигать поставленных целей
Менторство представляет собой взаимодействие ментора — более опытного специалиста — и менти — менее опытного специалиста — с целью решения рабочих задач и карьерного роста. Работа происходит через обсуждение трудностей, с которыми сталкивается подопечный.
Ментор не даёт готовых рецептов, а направляет мысли и энергию менти в правильное русло. Иными словами, не учит, а помогает учиться и мыслить правильно.
Например, ментор-разработчик не будет корректировать каждый, неправильно написанный метод, но даст советы по организации кода с учётом наиболее эффективных практик.
Согласно исследованию компании Endeavor, у 30% успешных стартаперов были менторы. Например, у Стива Джобса ментором был Майк Марккула, один из первых инвесторов Apple. Сам Стив был ментором Марка Цукерберга, который отмечал, что основатель Apple был бесценным наставником. Создателей Dropbox Дрю Хьюстона и Араша Фирдоуси наставляли успешные серийные предприниматели Кремниевой долины — Али и Хади Партови.
«Хорошо иметь поддержку на старте. Я бы не добился ничего в авиационной отрасли без наставничества сэра Фредди Лейкера».
Ричард Брэнсон, глава Virgin
Более подробно феномен наставничества исследован и описан в работе Mentorship and protege success in STEM fields, подготовленной сотрудниками Южного университета науки и техники (Китай) и Индийского института менеджмента Удайпур.
Согласно этому исследованию, специалисты, которые включали в своё обучение практику менторства, быстрее добивались поставленных карьерных целей, нежели их коллеги-одиночки. А если ментор был лауреатом премий и мировым экспертом в изучаемой области, то результаты менти были в 5 раз лучше среднего значения по выборке.
Итак, менторство помогает:
Но не только ментор может быть полезен менти — давайте посмотрим, что ученик даёт наставнику.
Стоит обратить внимание на мотивацию ментора — помимо его опыта
Как правило, стать ментором может специалист в любой сфере с опытом от трёх лет. Главное — наличие серьёзного опыта за плечами и желание им поделиться.
Самое главное, на что стоит обращать внимание при поиске, — это карьерный опыт и ценности. Ментор уже прошёл тот путь, который хочет пройти подопечный, и добился тех целей, которые ученик ставит перед собой.
Работа с ментором — долгосрочная, в среднем от трёх месяцев до трёх лет. И выстроить такую работу значительно легче и приятнее, если ментор и менти близки по духу и имеют схожие интересы.
«Майк взял меня под своё крыло. Его ценности соответствовали моим. Он подчёркивал: вы не должны создавать компанию с целью разбогатеть, важно сделать то, во что вы верите».
Стив Джобс о Майке Марккула
Здоровая мотивация быть ментором — потребность качественно передать знания в отрасли, помочь менее опытным коллегам лучше справляться с задачами.
Если ментор помогает другим с целью поднять собственную самооценку, то это тревожный звоночек. Например, если ментор чувствует себя лучше от того, что от него выходят отличные специалисты и это — корень мотивации быть наставником, то всё в порядке. А вот в случае с мотивацией «чувствовать себя лучше на фоне менее профессиональных коллег» стоит задуматься, не будет ли в этом сотрудничестве больше вреда, чем пользы.
Материальное стимулирование тоже важно: время опытного специалиста стоит денег.
Есть мнение, что недостаток менторов в России вызван отсутствием грамотной системы поощрения. У большого количества представителей интеллектуальной элиты сформировалось тотальное неприятие труда «за идею» — одного из символов советского прошлого.
Менторство, как и любой процесс передачи знаний и опыта, заслуживает достойного вознаграждения, в том числе и материального. Поэтому логично на первой встрече обсудить условия сотрудничества и постараться сделать так, чтобы комфортно было и ментору, и менти.
Где ментору и менти найти друг друга
Существует множество способов наставнику и подопечному найти друг друга. Рассмотрим самые распространённые из них.
На работе
Самый простой способ найти ментора — подружиться с более опытным сотрудником там, где менти работает. Сотрудничать с таким наставником — одно удовольствие: он знает об экосистеме компании всё, что нужно, и не придётся тратить время на то, чтобы ввести ментора в курс дела.
В университете
Во многих университетах существуют сообщества выпускников, например, в МГУ или ВШЭ. Там можно написать запрос о поиске ментора в той или иной области. Как правило, найти ментора таким способом не составляет труда, особенно если сообщества распределены по факультетам. Такой подход предназначен в первую очередь для студентов и выпускников вузов.
В профессиональных интернет-сообществах
У представителей различных профессий есть свои сообщества. Где-то это группы в Facebook, где-то — Telegram-чаты и каналы, другие пользуются Slack. Чаты при специализированных подкастах тоже подойдут.
Найти их достаточно просто: в поисковую строку вбивается название профессии, локация, потом результаты поиска фильтруются. Вначале можно вступить в чат или группу и просто читать его, а позднее, освоившись, написать объявление о поиске ментора.
На специализированных порталах
Большая часть ресурсов для поиска менторов — англоязычные, однако русские аналоги тоже существуют. Часто сервисы делятся по профессиям: для дизайнеров, креативщиков, разработчиков. Достаточно там зарегистрироваться, подробно рассказать о себе и ждать отклика.
Рассказали, где ментор и менти могут найти друг друга. Теперь перейдём к практическим советам по дальнейшим действиям ученика и наставника.
Как выбрать ментора
Определите в своём окружении тех, кто прошёл профессиональный путь, который хотите пройти и вы.
Соберите информацию об этих людях и выберите тех, кто максимально близок вам по духу и взглядам. Проверьте сведения о компетенциях потенциального наставника по нескольким источникам.
Подумайте, чем вы можете быть полезны ментору. Отношения наставника и ученика можно сравнить с улицей с двусторонним движением.
Оцените, готовы ли вы к менторингу: гибки ли вы к изменениям, самостоятельны и активны ли или занимаете пассивную позицию.
Напишите первое письмо потенциальному ментору, опираясь на пункт 3.
Не беда, если не сразу получится найти ментора. Повторяйте пункт 5 до достижения поставленной цели.
У известного ментора может быть множество кандидатов, а ресурсы ограничены. Чтобы убедить ментора работать с вами, чётко сформулируйте цели совместной работы.
Так, в письме можно рассказать о том, почему вы выбрали именно этого человека, как его опыт поможет решить ваши задачи, что вы хотите получить в результате взаимодействия и каких целей достичь.
Как ментору проверить себя и как найти менти
Подумайте, сколько времени и ресурсов вы готовы уделять подопечному. Стоит учесть, что каждый случай индивидуален: на работу ментора и менти влияют позиция ментора, технологии, амбиции и интересы обеих сторон.
Оцените, готовы ли вы к менторингу: толерантны ли вы к ошибкам других, принимаете ли чужую точку зрения.
Обратитесь в HR-службу или отдел по развитию вашей компании с предложением взять ученика.
Если HR-службы нет, используйте нетворкинг: обратите внимание на менее опытных коллег, студентов альма-матер, напишите пост в соцсети или любом другом публичном канале.
Выберите подходящего подопечного и приступайте к работе.
«Время, потраченное на то, чтобы поделиться опытом с другими, может открыть новый мир для кого-то ещё».
Некоторые ошибки наставника могут не лучшим образом повлиять на жизнь ученика
Ментор несёт на себе большую ответственность, работая с менти. Примерно как родительские ошибки могут влиять на жизнь человека негативным образом, так и ошибки ментора могут наложить отпечаток на профессиональную карьеру.
Основные ошибки, которые совершают менторы, — внушение чувства неполноценности, гиперопека, отсутствие прозрачного учёта прогресса и обратной связи.
Наверняка, многие встречали коллег-айтишников, которые боятся брать на себя ответственность, чуть что бегут к тимлиду и предлагают использовать технологию не потому, что она подходит, а потому что она «любимая». Всё это — пример жертвы беспечного менторинга.
курс
Эмоциональный интеллект
Принципы эффективного наставничества
Совместная работа ментора и менти базируется на решении проблем подопечного. И выстроить качественный процесс передачи знаний — одна из основных задач ментора.
Для этого существуют разные инструменты: кто-то предпочитает личные встречи раз в неделю, а кому-то комфортнее писать отчёты каждые 2 дня. Всё ограничивается лишь поставленными задачами и ресурсами наставника и ученика.
Но вне зависимости от сферы и содержания передаваемой информации есть ключевые принципы, которые сделают менторинг наиболее полезным, — рассмотрим их.
Равенство и доверие
Очень важно строить отношения между наставником и подопечным на равных. Ментору не стоит позиционировать себя как первоклассного специалиста с непоколебимым авторитетом, а менти лучше не обесценивать свои знания и опыт.
В противном случае общение «сверху вниз» внушит подопечному чувство неполноценности и напрочь отобьёт желание развиваться.
Самостоятельность
Идеальная схема выглядит так: ученик пытается решить проблему сам, и только когда он зашёл в тупик, ментору стоит прийти ему на помощь и подсказать дальнейшие шаги.
Звучит просто, но реализовать очень сложно: часто менторы поддаются соблазну излишне помогать менти ради желания решить проблему быстрее. Наставникам следует бороться с собой в таких ситуациях: такое поведение ведёт к развитию у ученика неорганизованности и лени.
Обратная связь
Она должна быть. Всегда. В условиях неизвестности людям свойственно додумывать реальность и искать подтверждения желаемому: неуверенный сотрудник решит, что он недотёпа, а ученик с завышенной самооценкой наоборот начнёт летать в облаках.
Форму обратной связи каждая пара ментор-менти подбирает индивидуально: уникальное взаимодействие и фидбек не предполагает наличие шаблона. Кому-то легче переговорить лично, а для других лучшим решением будет развёрнутый письменный отзыв.
Менторам тоже нужна обратная связь от их учеников, и её форму также следует определить заранее.
Работа с прогрессом и ожиданиями
Учёт прогресса в работе с подопечным необходим, так как без него сложно делать выводы в конце обучения. Без фиксирования все выводы будут опираться на память, а у каждого человека она работает по-своему. В итоге результат размышлений на тему прогресса может довольно критично отличаться от объективного.
Достаточно регулярно вести таблицу или заметки в блокноте, тогда издержки от субъективности будут сведены к минимуму.
Ожидания от обучения и критерии оценки лучше оговаривать в самом начале сотрудничества, иначе менти будет чувствовать неопределённость и дискомфорт, как и в случае с плохой обратной связью.
Что почитать на тему менторства
Тема менторства, к сожалению, пока мало освещается на русском языке, поэтому приводим в основном англоязычные книги.
Зачем нужен ментор, как им стать и запустить программу менторства в компании
Учи.ру протестировал менторинг и рассказывает о совсем опыте. А заодно делится инструкциями, памятками и рабочими материалами для ментора и менти.
Менторство помогает прокачаться неопытным специалистам, тем, кто заскучал в привычном круге задач, хочет получить повышение или приобрести большую уверенность в своем профессионализме, а также самим менторам — развивать гибкие навыки, находить новые точки роста и вдохновляться. Компании же таким образом обеспечивают передачу знаний и обмен информацией среди сотрудников, растят экспертов и руководителей и экономят на внешнем обучении.
Программа менторинга помогает менти (наставляемым, подопечным) и менторам найти друг друга, систематизировать процесс и не сойти с дистанции раньше времени. Мы попробовали ее внедрить внутри одного отдела Учи.ру при поддержке коллег из HR и готовы поделиться опытом.
У этого термина много интерпретаций: одни называют менторами коучей (в отличие от ментора коуч сфокусирован на достижении четко определенных целей вместо общего развития), другие — просто более старших и опытных коллег. В нашем понимании, ментор, он же наставник, — это человек, который обладает тем опытом, который нужен его подопечному, и готов бесплатно им делиться.
На мой взгляд, популярность менторинга пока еще незаслуженно мала. Опрос исследователей Университета Оливет Назарин показал, что только 37% американцев работают с ментором, в России, по моим субъективным ощущениям, эта цифра гораздо меньше. Потребность в менторстве отмечают не все: больше всего менти среди предпринимателей, ученых, служащих в правительстве и работников образования.
Я же считаю, что работа с наставником принесет пользу каждому, особенно тем, кому необходима поддержка:
Ментору работа с подопечным не менее важна. Она позволяет углубить понимание собственного пути и найти новые инсайты. Когда ментор рассказывает о своем опыте, вспоминая, как преодолевал трудности, он еще больше интегрирует этот опыт в свою личность. Развивая менти, ментор развивается сам. Чем больше мы рассказываем то, что знаем, тем больше начинаем это понимать. Обсуждая с менти его ситуацию и запрос, ментор может найти новый подход к решению собственных задач — посмотреть на свой бэкграунд под новым углом.
Ключевой фактор — желание делиться своим опытом. По мнению менти менторского клуба МГУ им. Ломоносова, самыми успешными менторами стали те, кому в первую очередь хотелось помогать другим развиваться и передать свои знания.
Как сооснователь менторских программ, через которые прошли сотни людей, могу сказать с уверенностью, что на успех больше всего влияют два фактора:
Поэтому программа менторинга может быть только полностью добровольной, с возможностью замены ментора и отказа от менти. Углубить доверие и установить особую связь помогает конфиденциальность. Так, мы в Учи.ру просим наставников и их подопечных давать обратную связь лишь о числе проведенных встреч. Все инсайты и содержание остаются внутри менторской пары.
Пилотный проект менторинга запустили в нашем быстро растущем департаменте регионального развития: участие приняли уже 12 человек.
Мы решили сосредоточиться на навыках, которые помогут прокачать новичков: эффективная коммуникация (публичные выступления, переговоры), автоматизация процессов и управление командой.
Для начала определились с концепцией и организационными моментами:
Установили единый процесс работы для всех пар.
В качестве дополнительной мотивации даем менторам баллы на корпоративном портале, которые можно обменять на мерч, и увеличиваем сумму, выделяемую компанией на обучение сотрудников.
Еще до запуска проекта менторства коллеги продумали, какие сложности могут возникнуть. Учли, что в какой-то момент мотивация может пропасть, и продумали систему вознаграждений в зависимости от количества проведенных встреч.
Проект вдохновляет на развитие! А решенные запросы менти и новые навыки менторов говорят сами за себя.
Так как опыта менторства у сотрудников практически не было, мы подготовили для них инструкции и памятки:
Провели установочную сессию с департаментом и рассказали о менторинге в целом и о менторском проекте у нас.
Попросили коллег сформировать запросы на менторинг и откликнуться, если они хотят быть менторами.
Поговорили о мотивации наставников и возможных препятствиях: нехватке времени и недостатке экспертизы под запрос менти.
Нехватка времени решается заблаговременным планированием и приоритезацией. Если проблема возникает регулярно, стоит честно себе признаться, что вы пока не готовы к менторству.
Рассмотрели запросы от менти на практике — продумали варианты работы.
Продолжаем вовлекать сотрудников в программу, информируем об обновлениях и регулярно напоминаем о возможности участвовать в обеих ролях через Slack, e-mail и лично.
За два месяца у нас образовалось шесть менторских пар, которые занимаются регулярно.
На встречах ментор помогает мне разобраться в конкретных ситуациях и задачах, подготовиться к предстоящей работе «в полях».
Во время наших встреч по теме «Как вести переговоры так, чтобы договоренности исполнялись», мы детально разбирали все этапы подготовки и ведения диалога. Мне повезло: у моего ментора огромный опыт в ведении встреч с зачастую непростыми оппонентами. Он детально описал трудные кейсы, с которыми чаще всего можно столкнуться, и рассказал, как эффективнее их можно отработать. До участия в программе менторства я пыталась разобраться в теме сама и читала очень много специализированной литературы, но с наставником дело пошло куда быстрее и проще.
Мы передаем наш опыт другим командам внутри компании и рады поделиться со всеми заинтересованными.
Что такое менторство, почему оно помогает карьере в крупных компаниях и как его правильно организовать
Наставничество ― древнейший способ обучения, и в наше время его успешно используют корпорации для развития компетенций сотрудников. Часто этот формат называют «менторинг» — отношения между наставником (ментором) и его подопечным (менти).
руководитель отдела повышения квалификации персонала, Learning & Development в компании EPAM. Ее отдел отвечает за все программы повышения квалификации в глобальном EPAM, включая программы наставничества для технических специалистов, руководителей разных уровней и экспертов
Наши внутренние исследования и опросы показали:
Что такое менторинг?
В EPAM мы подразделяем программы наставничества на два типа: менторинг для специалистов и менторинг для руководителей.
— Программы менторинга для специалистов четко структурированы, включают в себя набор тем, из которых участники будут подбирать то, что им нужно, и нацелены на углубление знаний и наработку практических навыков. Специалисты часто изучают теорию самостоятельно, подключаясь для практики к специальным тренингам. В таких программах роль ментора — следить за тем, чтобы участники усвоили знания, проверять домашние задания и, самое главное, дать подопечным обратную связь. Ментор разбирает выполненные работы и рекомендует, что участнику стоит проработать самостоятельно.
Менторы могут выступать и в роли тренеров по конкретным направлениям, но это не обязательно: часто для проведения тренингов привлекают других экспертов, а ментор следит за общим процессом обучения. Программы для специалистов напоминают занятия с репетитором или посещение курсов, к такому формату занятий все уже более-менее привыкли.
— Менторство для лидеров — более сложный процесс, который требует индивидуального подхода, здесь наставник и менти общаются более плотно. В таких программах нет тренингов и даже единого набора модулей, из которого менти выбирает свою траекторию: в случае с руководителями дело не в том, чтобы подтянуть знания и умения. Взаимодействие ментора и подопечного в «лидерской» программе определяется индивидуальными целями участника.
Как работает менторинг?
1. Индивидуальный план
У каждого менти должен быть свой собственный план развития — это и отличает менторство от других программ подготовки. План составляется вместе с ментором после обсуждения целей менти: наставник отталкивается от поставленных задач и помогает подопечному продумать все шаги.
Программа обучения фокусируется на конкретном человеке, его потребностях, интересах и возможностях в текущий момент.
Поэтому план развития в менторинге всегда индивидуальный — нельзя просто взять и использовать готовый гайд, который сработал у кого-то другого или пройти по написанному для целой группы образовательной стратегии. Например, менти хочет научиться управлять командой. Тогда ментору, который составляет программу, важно уделить большое внимание тому, что уже может делать человек, какими навыками обладает сейчас и на чем важнее всего сконцентрироваться.
В менторинге программа обучения больше сосредотачивается на человеке и его качествах, чем на решении конкретной рабочей задачи.
2. Взаимная вовлеченность
Для эффективности программы важно вместе работать над целями и над их достижением. Важна взаимная заинтересованность в достижении целей.
Еще один важный принцип — это конфиденциальность. Наставничество построено на тесном взаимодействии, на партнерстве, уважении и доверии. И определенно это процесс обучения один на один. Такой формат позволяет более открыто выражать свое мнение, делиться рекомендациями, делать замечания.
4. Постановка целей
На первой установочной встрече важно понять, какие цели у менти, зачем ментору это сотрудничество, каковы критерии успеха, какие ожидания у обоих друг от друга и от процесса. Также обсуждаются организационные вопросы — как и насколько часто будет проверяться прогресс.
В процессе обучения важна регулярность. Так легче отслеживать прогресс менти, и можно вовремя скорректировать направление, если процесс зашел в тупик.
6. Двусторонняя обратная связь
Важной частью менторинга является обратная связь, причем она должна быть двусторонней. Это может быть комментарий о плане развития, задачах или же отзыв о фидбеке от ментора. Важно, чтобы менти умел воспринимать критику и рекомендации. Если ему не нравится, как именно дает обратную связь ментор, он должен сообщить об этом. Оба участника должны договориться, в каком формате им комфортней делиться.
От эффективности фидбека во многом зависит результат.
Негативная обратная связь может сказаться на процессе, поэтому оба участника должны уметь воспринимать ее, принимать чужую точку зрения и стараться избегать защитной реакции, которая может застопорить процесс.
Кто такой менти?
Менти — это человек, замотивированный получать знания, специалист, который нуждается в поддержке для достижения своей целей.
Мы все чему-то когда-то учились. Но особенность менторства в том, что «ученик» считается движущей силой процесса: он ставит перед собой цели и должен быть готов работать, чтобы их достичь. От менти требуется полное погружение в процесс, он должен быть инициатором встреч, запрашивать обратную связь, делиться результатами.
Кто может стать менти?
Человек, который хочет быть менти, должен быть непредубежденным, уметь рассматривать ситуации с разных сторон, уважать опыт и мнение других, быть честным и открытым в отношениях с ментором, уметь рефлексировать, а главное — быть хорошим слушателем.
Конечно, результат всегда зависит от обеих сторон, но менти должен уметь брать на себя ответственность за результаты саморазвития.
Кто такой ментор?
Ментор, он же наставник — это эксперт в своей области, у которого есть знания и опыт в профессиональной сфере и который хочет тратить личное время на передачу этих знаний. Необязательно, чтобы ментор был первым в своем деле — важно, чтобы он имел компетенции именно того уровня, к которому стремится менти.
Но самое важное качество ментора — не только хорошо делать свое дело, но и помогать менти перейти на новый уровень: давать качественную обратную связь и мотивировать подопечного двигаться вперед.
Наставник должен сделать всё возможное, чтобы менти не только освоил новые навыки, но и развил уверенность в себе, увидел свой потенциал и понял, как его использовать для достижения целей.
От лектора и преподавателя ментор отличается тем, что не дает готовые ответы на вопросы, а развивает в учениках умение искать решения самостоятельно (вернее, реагируя на обратную связь ментора).
От коуча ментор отличается тем, что помогает менти развивать конкретные компетенции, которые тот сможет применять в конкретной среде.
Ментор играет сразу много ролей:
Кто может стать ментором?
Предложить себя в качестве ментора может каждый, это зависит от его экспертности. Человеческие качества тоже играют свою роль: бывает, что человек не умеет качественно транслировать информацию. Также ментор должен быть минимум на уровень выше, чем менти. Но всего этого мало.
Результаты наставничества во многом зависят от того, насколько ментор способен преподносить информацию и поддерживать менти в различных ситуациях.
Поэтому наставнику важно понимать, как правильно выстраивать отношения и образовательный процесс.
Ментор должен знать, чего лучше не делать за менти, как подводить его к решениям, как ставить задачи, проверять, помогать учиться, вместо того чтобы быть для него лектором. Поэтому ментору тоже следует сначала обучиться.
Кому не стоит быть ментором?
На роль наставника не подойдут:
Как создавать пары
Идеальная ситуация — когда менти сам находит себе ментора и ментор согласен. Они вместе вписываются в программу и готовят план развития. Но так происходит не всегда. Тогда наступает фаза «сватовства»: здесь в игру вступает новый персонаж — координатор программы, который подбирает пары.
Координатор менторской программы — эксперт по процессу менторинга. Он знает, каких целей можно достичь с помощью этой конкретной программы, а каких нет. Он может проконсультировать сотрудника, чтобы определить, готов ли тот к участию. Координатор отвечает за качество программы, поэтому в его интересах создать все условия для эффективного взаимодействия, подбирать правильных менторов, следить, чтобы работа шла по плану и обе стороны (и ментор, и менти) работали в комфортной продуктивной среде, были удовлетворены взаимодействием и прогрессом.
При регистрации на программу менти и ментор указывают свою мотивацию, каждый проходит мотивационное интервью с координатором, после чего он формирует пары. Конечно, всегда учитываются личные предпочтения менти и ментора: важно, чтобы обеим сторонам было комфортно работать в паре.
Этап сватовства занимает чуть дольше времени в программе для руководителей, потому что там задачи сложнее, а участники более избирательно подходят к выбору. В программе для руководителей менти драйвит весь процесс.