когнитивный тест это что такое
Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу
Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.
Как выглядит когнитивный тест
Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.
При оценке потенциала, как правило, используется три теста:
Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:
Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.
Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.
Примеры и разновидности когнитивных тестов
В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.
Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.
Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:
Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.
Лишняя фигура в серии
Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.
Зачем нужно тестирование на когнитивные способности
Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.
Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.
Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.
Когда используют когнитивную оценку
Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.
Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.
Сложность
Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.
Как пройти когнитивный тест
Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.
В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.
Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.
Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.
Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.
Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего
Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.
Ошибки кандидатов
По статистике, испытания при приеме на работу не проходят
85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.
Вывод
Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.
Когнитивное тестирование при приёме на работу
Что такое когнитивное тестирование и почему когнитивные тесты становятся такими популярными при оценке как кандидатов на вакансии, так и уже штатных сотрудников? На что могут указать результаты когнитивных тестов и для каких сфер когнитивное тестирование особенно важно? Эта статья будет полезна как HR-специалистам, так и будущим соискателям.
Что такое когнитивные тесты и зачем они нужны?
Итак, что же такое когнитивные тесты и какие способности тестируются при их прохождении?
Когнитивные тесты – это методики, проверяющие когнитивные способности человека. То есть, это определённые диагностические программы, которые оценивают работу когнитивных функций тестируемого, таких как память, внимание, мышление, логика, восприятие, распознавание образов, воображение, речь, интеллект и др.
Более того, с помощью когнитивного тестирования можно определить ведущий стиль деятельности человека — как практической, так и психической. То есть, мы сможем понять, какая именно устойчивая система приёмов, способов и методов деятельности свойственна конкретному человеку.
Такие тестирования необходимы для определения психических реакций человека и выявляют его мыслительные способности в целом, способности к запоминанию, словарный запас, уровень логического мышления, беглость речи, способность к счёту и многие другие свойства личности.
Польза, важность и преимущества когнитивного тестирования кандидатов при приеме на работу
Любая компания сталкивается с рядом сложностей, принимая на работу нового сотрудника, поскольку никто, в том числе специалист по подбору персонала, не может гарантировать, что получит именно «того самого кандидата», которого требует вакантная должность. Не возникает сомнений, что для этих целей необходимо иметь в своем арсенале эффективные стратегии оценки, которые могли бы обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные.
В условиях нынешней конкуренции выживание и развитие организации зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Большая боль практически любой современной компании – это текучесть кадров и поиск достойных кандидатов на вакантные места.
С каждым годом становится всё сложнее и сложнее найти достойных сотрудников, так как, к большому сожалению, их становится всё меньше. Рынок заполоняют услуги по подготовке «готовых» резюме, в которых можно написать всё, что угодно, чтобы понравиться будущему работодателю. Кроме того, сейчас, в век развитых технологий и повсеместной цифровизации среды, недобросовестные кандидаты могут предоставить поддельные рекомендательные письма, дипломы, сертификаты, удостоверения о повышении квалификации и т.д, в реальности ничего не умея.
Необходимо помнить и о том, что нельзя переносить текущие достижения и регалии кандидата на новую деятельность.
Для наглядного примера, представим себе соискателя, который проработал в одной компании много лет, добился внутри неё определённых успехов и возможно даже стоял у истоков ее существования, внёс неоценимый вклад в её развитие, наладил все бизнес-процессы и поднял её прибыль «до небес». Естественно, что в такой ситуации специалист по подбору персонала, как правило, получит самую положительную обратную связь и рекомендации о данном кандидате от его прошлого работодателя. Всё это великолепно, но кто может дать гарантию, что он сумеет добиться такого же успеха и на новой должности? Кто сможет предсказать его результативность в рамках новой компании?
Такими же вопросами нам стоит задаться и про перспективу карьерного развития любого нового сотрудника внутри организации. Ведь все знают о том, что гораздо дешевле искать кадры внутри своей компании, создавая кадровый резерв, нежели тратить бюджет на привлечение специалистов извне.
Исследования учёных говорят нам о том, что переходя на новую должность или приступая к работе в новой компании, человек использует всего лишь 14% существующих у него навыков. И это происходит даже при условии сохранения прежней сферы деятельности, всего лишь при переходе из одной организации в другую.
Что же в этом случае делать новому работодателю? Остаётся только тщательнее подходить к подбору персонала и, внедряя внутри компании новые стандарты отбора кандидатов, вводить когнитивное тестирование соискателей, которое в последнее время приобретает всё большую популярность, на этапе собеседования.
Главное, помнить – любому работодателю необходимы не просто кандидаты с великолепным послужным списком и сотрудники с большим опытом, а, в первую очередь, люди с большим потенциалом и высокой степенью обучаемости, в том числе со способностью к самообучению! Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов!
Существует ещё огромное количество факторов, влияющих на дальнейшую результативность сотрудника, в том числе его эффективность в работе как с новой, так и с уже существующей командой. Выявить такие личностные особенности помогает когнитивное тестирование.
Каждый новый кандидат обладает своими уникальными личностными характеристиками, подходящими или не подходящими для вакантной должности. Он наделён соответствующими качествами, которые либо помогут принять корпоративную культуру организации, либо пойдут вразрез с ней. Специалисту по отбору персонала необходимо отсеять ещё на предварительном этапе, то есть на первичном этапе собеседования, психически неустойчивых людей, исключить соискателей, которые не подходят данной компании по личностным и профессиональным качествам. В этих вопросах помогает когнитивное тестирование.
Помимо затронутых выше аспектов, когнитивное тестирование даёт нам полную картину того, на каком уровне у кандидата находится способность принимать решения и насколько быстро человек сможет справиться со сложными задачами в стрессовых ситуациях или тогда, когда от него необходимо немедленное реагирование на сложившиеся обстоятельства. А также при помощи когнитивного тестирования специалист по подбору персонала и будущий работодатель узнают, какими личностными особенностями, амбициями и мотивацией обладает соискатель, и смогут оценить его уровень творческих способностей, это особенно важно при поиске кандидата на должность, требующую высоких креативных способностей.
Тестирование когнитивных способностей кандидатов, безусловно, способствует выявлению лучших претендентов на вакантное место. В результате организация сможет заполучить именно тех специалистов, которые обладают всесторонними знаниями, умениями и навыками.
Так как трудовые обязанности и содержание многих работ, в целом, становятся всё более обширными и нестабильными, сотрудники должны обладать навыками быстрой адаптации к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса и быстро изменяющегося мира.
С каждым днём становится всё более очевидно, что для определения максимально широкого спектра характеристик кандидатов, необходимых для достижения успеха, компаниям потребуются более разносторонние методы и инструменты отбора персонала.
Надёжность когнитивного тестирования. Фото Jesus Kiteque, Unsplash
О значении и надежности когнитивного тестирования с научной точки зрения. Научные исследования в области когнитивного тестирования
Как стало понятно из всего вышесказанного, когнитивные функции человека определяют уровень его личности в социальной среде, качество взаимодействия с окружающим миром и отношение к себе. Любое обыденное действие каждого из нас связано с познавательной сферой, анализом и работой мозга.
Все эти явления исследует когнитивная нейронаука. Она изучает и выявляет зависимости между физическими структурами нервной деятельности и способностями человека.
Даже бессознательные когнитивные функции, к примеру такие как фоновый анализ или оценка обстановки вокруг себя – это непрерывная работа множества нейронов в мозговых структурах. Улучшением способов взаимодействия этих важных клеток мозга занимается нейробиология, а именно такая её междисциплинарная область как когнитивная нейронаука.
Так что же такое «когнитивные функции»?
Учёные, давая определение интеллекту, всегда говорят о когнитивных функциях, то есть о познавательных способностях человека. Это означает, что в течение жизни мы интерпретируем информацию, поступающую через наши анализаторы, подвергаем её обработке и переводим в знания, которые затем хранятся в памяти, накапливаются, становясь со временем нашим жизненным опытом.
В процессе жизни человек не только приобретает, но и постоянно совершенствует свои познавательные способности, так называемые когнитивные характеристики или когнитивные способности, которые и определяют то, что мы привыкли называть уровнем интеллекта.
Одним из критериев когнитивных способностей является коэффициент интеллекта (IQ). Интеллект (от лат. intellectus – понимание, познание) – это относительно устойчивая структура умственных способностей человека. Интеллект состоит из тех умственных операций, накопленных знаний и способности обучаться, которые помогают справиться с заданиями реальной жизни.
Массовое исследование интеллекта осуществлялось во время Первой мировой войны американскими психологами под руководством Льюиса Термана (Lews Terman) из Стэнфордского университета (США). Терман приспособил тест Стэнфорда–Бине в 1916 г. для американской армии, создав способ определять быстро и экономично способности огромного количества новобранцев, для отбора младших офицерских чинов. Было протестировано 1,7 миллиона новобранцев. 25 % показали недостаточный коэффициент интеллектуальности для повышения по службе. Это был первый опыт широкого использования тестов интеллекта в отношении взрослых людей, показавший пригодность исследования интеллекта для неакадемических ситуаций. В дальнейшем Терман был инициатором использования показателя коэффициента интеллекта (IQ) для определения профессиональной траектории при отборе персонала.
Широкое распространение получили такие тесты IQ как методика Айзенка, тест Амтхауэра, прогрессивные матрицы Равена, тест Вудстока-Джонсона когнитивных способностей. Ряд тестов отличается однотипными заданиями, которые решаются на время, другие состоят из заданий увеличивающейся сложности и не ограничены по времени.
У каждого из подходов есть достоинства и недостатки. Так, задачи увеличивающейся сложности оценивают интеллект более точно, но требуют сохранения в тайне стимульного материала. Однотипные задачи упускают из вида большое количество факторов когнитивных способностей. Одним из наиболее надежных инструментов исследования интеллекта является тест, созданный в 1939 г. американским психологом Давидом Векслером (David Wechsler). Тест Векслера учитывает не только собственно интеллектуальные способности, но и иные сферы психической деятельности, влияющие на формирование интеллекта (память, концентрация внимания, характер мышления, зрительно-моторная координация, уровень психосоциального развития, круг интересов и уровень образования). Задания, разработанные на основе такого теста, как шкала памяти Векслера, входят в тестовые программы CogniFit.
Немного позднее учёные доказали, что у людей существуют некоторые общие способности обрабатывать информацию, не являющиеся полностью специфическими для типа обрабатываемой информации, а именно — спектра интеллектуальных задач. Чарльзом Спирменом (Charles Edvard Spearmen) эти способности были названы общим (генеральным) интеллектом или фактором G, что означает совокупность психических свойств личности, которые предопределяют успех любой деятельности, адаптацию к окружающей среде и высокий темп обработки информации.
Спирмен предположил, что способность людей обрабатывать информацию зависит не только от общего интеллекта, но и от ряда дополнительных или подчинённых факторов со спектром специфических способностей. Общий интеллект занимает высшую ступень иерархии, включающую также несколько уровней специфических факторов. Такая структура когнитивных способностей человека оказалась жизнеспособной и часто используется в качестве базовой в прикладной психологии специалистами, работающими в кадровой сфере.
В 1998 г. одни из наиболее уважаемых специалистов в области методологии психодиагностики, профессор Франк Шмидт (Schmidt F.L.) из Айовского университета и Джон Хантер (Hunter J.E) из Мичиганского университета, опубликовали в Psychological Bulletin (издание Американской психологической ассоциации) фундаментальный обзор научных исследований в данной сфере за прошедшие 85 лет. Они сравнили прогностическую валидность всех основных диагностических методик и пришли к выводу, что когнитивное тестирование представляет собой показатели, знания которых в отношении своих сотрудников необходимо любому работодателю. Также Ф. Шмидт и Дж. Хантер собрали результаты 515 независимых исследований, которые содержали результаты диагностики интеллектуальных способностей 100 000 испытуемых – работников различных учреждений.
Ученые пришли к выводу, что тесты когнитивных способностей могут предсказать успешность профессиональной деятельности того или иного рода «лучше, чем какие-либо другие способности, свойства или предрасположенность к чему-либо, и лучше, чем опыт работы».
Каких специалистов важно тестировать и почему? Рекомендации HR специалистам
В мире всегда с усложнением профессиональной деятельности возрастала потребность в понимании критериев эффективного отбора персонала на определённые должности.
Например, в 1984 г. под руководством профессора Джона Хантера и Ронды Хантер было проведено масштабное исследование, в ходе которого были отобраны данные по 425 независимым экспериментам, где приняли участие около 32 000 работников. Выяснилось, что в относительно простых профессиях, наподобие фермера или рабочего, IQ определяет около 5 % успешности. Что касается управленческой деятельности, IQ определяет около 34 % успешности. Отмечалось, что другие личностные характеристики, вероятно, имеют такую же или большую важность, но на тот момент не существовало настолько же надёжных инструментов их измерения.
Рекомендации для HR специалистов
Специалистам по подбору персонала необходимо учитывать, что существуют и определённые различия когнитивных способностей между полами. Например, при проведении теста, оценивающего пространственное мышление, женщины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины. В то же время при тестировании вербальных способностей преимущество почти всегда принадлежит женщинам.
Существуют разнообразные методы для оценки когнитивных способностей, которые можно применять при отборе кандидатов. Выбор того или иного метода зависит от того, какую информацию о кандидате вам необходимо получить в соответствии с какими-либо внутренними критериями компании, вакантной должности, а возможно и особенностями команды, в которой предстоит работать данному соискателю.
Ниже представлены некоторые виды тестирования кандидатов.
Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников на стартовые позиции: квалифицированные рабочие, обслуживающий персонал и офисные сотрудники, а также на более высокие сложности — менеджеры и специалисты.
Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников на такие позиции, где числовые способности критически важны и на которых необходимо регулярно решать числовые задачи, принимать решения на основе числовой информации: финансисты, менеджеры по продажам, финансовый менеджер, бухгалтер, аналитики и.т.д.
Тест такого типа будет полезен как при подборе новых сотрудников, так и для тестирования существующего персонала компании. Знание данных показателей поможет специалисту по обучению и развитию персонала выстроить обучение более эффективным образом, что, несомненно, поспособствует уменьшению текучести кадров и увеличит прибыль компании.
Благодарим за помощь в подготовке материала магистра кафедры психологии труда и психологического консультирования, факультета педагогики и психологии Московского Педагогического Государственного Университета (МПГУ) Анастасию Рыскинд.
Как обычно, будем рады вашим вопросам и комментариям.
Обучается в магистратуре на кафедре психологии труда и психологического консультирования факультета педагогики и психологии Московского Педагогического Государственного Университета (МПГУ) по профилю «Когнитивная психология в социальных практиках». Также проходит военную службу по контракту. Лидирующую позицию в зоне научного и исследовательского интереса занимают темы « Проверка и оценка знаний, умений и навыков у военнослужащих » и «Полиграфология».