кроссфункциональность что это простыми словами
Зачем HR-специалисту становиться «расческой», или Кросс-функциональность как конкурентное преимущество
Что такое кросс-функциональность и чем она хороша
В интернете можно встретить термин «люди-расчески» — это про тех специалистов, которые оттачивают знания сразу в нескольких сферах. Признаюсь, что такое название мне не близко, однако в своей работе я замечаю стойкий спрос на кросс-функциональных специалистов. Это может быть юрист, обладающий знаниями в области психологии конфликтов, логист, разбирающийся в экономике или sales-менеджер с экспертизой в аналитике.
Вы слышали разговоры о том, что через какое-то время специалистов заменят роботы? Так вот, не заменят, или, вернее, заменят не всех. Машине можно передать рутинные процессы, но творческая деятельность, генерация новых идей и умение в сложной ситуации найти необычное решение останется за человеком.
Кросс-функциональный специалист, работающий на стыке двух или более сфер, — это как раз такой незаменимый «винтик». Он ведет свою карьеру по пути, по которому до него либо вообще никто не шел, либо шло очень ограниченное количество людей. Он постоянно сталкивается с новыми вызовами и обладает принципиально новым, уникальным опытом.
Например, специалист по маркетингу, в обязанности которого входит подготовка новостей, пресс-релизов и контента для рассылки по клиентской базе, начинает заниматься программированием и версткой сайта компании. В какой-то момент он становится уникальным профи на стыке маркетинга и ИТ.
Развитие в новой сфере может стать хорошим вариантом для человека, который достиг карьерного потолка или столкнулся с эмоциональным выгоранием. В этом случае подумайте, в каких близких отраслях или даже соседних отделах можно применить ваши знания? Универсальный пример: вместо того чтобы увольняться, секретарь может продолжить развитие в рамках своей компании на позиции младшего маркетолога или аналитика.
Зачем кросс-функциональность HR-менеджеру
Сфера HR остро нуждается в кросс-функциональных менеджерах. Успешные HR-специалисты постигают основы маркетинга и учатся грамотно применять самые разные маркетинговые инструменты — от «воронок» до исследований и таргетинга, чтобы сделать поиск специалистов эффективнее и быстрее. Марчар, или HR-маркетолог, — это уже не столько новый тренд, сколько новая реальность, объявления о поиске таких специалистов постоянно появляются на hh.ru.
Растет спрос на HR-специалистов с опытом и экспертизой в ИТ-сфере. Знание основ программирования дает новые инструменты для оптимизации поиска и найма, рынок диджитал-инструментов для управления персоналом растет, и для того, чтобы ориентироваться в них и грамотно использовать, нужны навыки работы с высокими технологиями и глубинное понимание диджитал-процессов.
Чтобы выигрывать в борьбе за таланты, компании серьезно работают над своим работодательским брендом. Представьте, какую пользу делу может принести HR-специалист, который знает современные тренды, умеет анализировать целевую аудиторию, проводить исследования, «упаковывать» и доносить уникальное предложение работодателя до потенциальных сотрудников самым эффективным способом. Такой человек, сочетающий функции HR-специалиста, социолога, маркетолога и порой SMM-специалиста, на рынке труда обладает мощным конкурентным преимуществом.
Как стать кросс-функциональным
В первую очередь — задуматься над тем, чем вам действительно нравится заниматься. Решение стать кросс-функциональным специалистом — отличная возможность чуть больше полюбить свою работу, добавив в нее той деятельности, которая приносит вам удовольствие.
Может, вы увлекаетесь словесностью, много читаете и друзья часто говорят, что вы хорошо пишете? Или следите за трендами в социальных сетях и смотрите вебинары для эсэмэмщиков? А может, у вас есть чувство вкуса и вам интересен дизайн сайтов? Все эти навыки можно отточить и развить с пользой для карьеры и для компании.
Не обязательно и даже не нужно сразу идти на второе высшее. Присмотритесь к краткосрочным курсам, интенсивам, мастер-классам от профи.
Не гонитесь за модой и не уходите в какую-то сферу просто потому, что «все так делают». Повальное увлечение языком программирования Python привело к тому, что рынок стал перенасыщен «питонистами», тогда как хорошие программисты на более сложном языке JAVA по-прежнему в дефиците.
Следуйте за своим интересом, учитесь, пробуйте, находите что-то новое, становитесь уникальными экспертами — и это обязательно принесет результат.
Кросс-функциональность как необходимость. Зачем бизнесу специалисты широкого профиля?
Узкая специализация профессионалов — прошлое. Чем шире кругозор специалиста, чем шире его опыт и знания, тем больше он эффективен в организации будущего.
Василий Алешин, Project Manager ГК «Новосибхолод», CEO LeanContora.ru:
На мой взгляд, кросс-функциональность — это уже не тренд, а необходимость. Мы с вами видим, сколько профессий ушло с рынка, и понимаем, сколько еще уйдет в ближайшее время в связи с автоматизацией процессов. Трансформация уже началась. И самый яркий ее пример — это сотрудник отдела продаж. На рынке востребован менеджер, который понимает, какие маркетинговые акции наиболее успешны, и может просчитать их рентабельность. Он знает, сколько будет стоить логистика и как ее можно изменить, а при составлении договора будет учитывать все юридические аспекты.
Кросс-функциональные сотрудники — это как Хабиб Нурмагомедов и Конор МакГрегор: оба в базе отличные борцы, но стоило им добрать ударной техники и уйти в смешанные единоборства, насколько они выросли? Каких успехов добились? Так же и в работе. Ты можешь быть чемпионом в своей сфере, но добрав кросс-функциональных знаний и компетенций, ты станешь на голову выше (в первую очередь выше самого себя), и твои победы будут ярче!
Я считаю, что кросс-функциональные компетенции нужны во всех сферах деятельности. Но развивать можно только тех сотрудников, которые хотят развиваться. Поэтому ключевая и первостепенная задача HR-ов в компании — работать в первую очередь не с компетенциями, а с «изменением мышления» сотрудников.
Жанна Косолапова, эксперт-практик, преподаватель HR МВА:
Согласно многим исследованиям, тренд на кросс-функциональность в будущем только усилится: задачи, с которыми люди сталкиваются, все больше усложняются, становятся полифункциональными. Соответственно, компании ожидают, что сотрудники не будут односторонними, так называемыми I-shaped-сотрудниками, и что у них будут появляться дополнительные компетенции, которые помогут решать комплексные задачи.
Одна из компетенций, которая будет выходить на первое место, — это взаимодействие и сотрудничество с другими специалистами. Нужно наращивать экспертизу в смежных областях, быть обучаемым и открытым новому. Также важно понимать и осознавать себя, уметь управлять собой и развивать эмоциональный интеллект.
Лада Горченок, директор по управлению персоналом макрорегиона Сибирь компании Теле 2:
Принцип построения кросс-команды прост: объединяйте людей с взаимодополняющими навыками! Только команда может добиться ощутимого результата, недостижимого каждым в отдельности. В ней есть люди разных профессий и нет иерархии: участники сами ставят задачи, оценивая свои возможности. Такие команды — большая возможность для развития.
Успех проекта во многом зависит от навыков членов кросс-функциональной команды, уровня доверия, заряженности и идейности людей, а также наличия хороших практик командного коучинга. Важно и то, насколько менеджмент готов менять организационную структуру.
Чтобы построить эффективное кросс-функциональное взаимодействие, нужна замена индивидуальных целей на командные. Желательно, чтобы все участники находились в openspace: есть возможность удобно общаться, быстро договариваться, обмениваться практиками и решениями проблем. Также кросс-функциональным командам необходимо определить общие демо-дни, когда все участники представляют результаты своей работы коллегам, руководителям и прочим заинтересованным лицам.
20 и 21 сентября на ежегодной HR-конференции «Урожай» вместе с Жанной, Ладой и Василием выступят эксперты из Яндекса, ВСК, КАМАЗа, Сибирских сетей и других российских компаний. Они расскажут, как использовать маркетинговые и IT-инструменты в HR, привлекать целевых кандидатов и отстраиваться от конкурентов с помощью HR-бренда, какие IT-инструменты можно и нужно применять уже сейчас, как бизнесменам решать командные задачи без HR-специалистов, а также о многом другом.
Организаторы конференции — сайт по поиску работы и персонала Зарплата.ру — пригласили 26 спикеров со всей России и собрали актуальные кейсы в 4-х потоках. Конференция будет полезна HR-специалистам и рекрутерам, HRD и руководителям отделов, а также предпринимателям и тимлидерам.
Программа «Урожая» уже опубликована. Официальный партнер конференции в этом году — страховой дом «ВСК».
Как сформировать кросс-функциональную команду
Воплощение большинства бизнес-проектов требует широкого спектра навыков и знаний. Если вы руководите таким проектом, то практически обязательно вам приходится управлять группой представителей разных профессий. Они могут быть частью вашей организации, представлять различные подразделения вашей компании или работать в совсем отдельных структурах. Откуда бы они ни были, они объединены в то, что называется «межфункциональной» или «кросс-функциональной» командой.
Как менеджер проекта, над которым работает команда, вашей задачей является организация членов команды с тем, чтоб превратить их эффективную и слаженную группу специалистов, способную достичь целей, поставленных перед проектом. Сложная задача? Бесспорно, сложная — даже запутанная и трудоемкая. Однако, если следовать определенным правилам, сплочение команды может стать вполне благодарным занятием, а также более легким и вполне успешным. В этой статье изложены самые основные моменты.
Что необходимо знать
Я новичок в менеджменте проектов и мне необходимо сформировать кросс-функциональную команду. С чего мне начать и как найти подходящих людей?
Начните с того, какие задачи ставит перед собой проект и каких навыков требует их выполнение. Затем присмотритесь к сотрудникам и определите, кто из них обладает необходимыми знаниями и энтузиазмом. В то же время необходимо определить, требует ли проект привлечения сотрудников извне. После этого надо нанять людей, которые вам подходят, — для этого может понадобится разного рода одобрение вашего и их начальства. Очевидно, что список кандидатов может сильно разниться в зависимости от характера проекта и объемов необходимой работы.
Если, например, вам необходимо совершить переезд в более подходящее для проекта рабочее помещение, то вам скорее всего понадобятся планировщики, упаковщики, грузчики, электрики, специалисты по установке оборудования, специалисты по телекоммуникациям и т.п. Вероятно, вашим новым сотрудникам нужно будет переехать из разных подразделений компании, потому что вы выбрали именно тех, у кого есть необходимые знания и навыки и тех, кто готов хорошо выкладываться.
Вполне вероятно, что человек, заинтересованный в выполнении проекта — то есть тот, кто назначил вас руководителем, — будет вашим союзником и поможет вам выбрать необходимых людей и нанять их.
Как соблюсти правильные пропорции личностных качеств и знаний в команде проекта?
Это правильный ход мыслей! Взаимодействие разных по характеру личностей во время работы может внести разлад в общее дело, или даже совсем застопорить его. В конечном счете может оказаться, что то, как члены команды взаимодействуют между собой, было гораздо важнеей тех знаний, которыми они обладали.
Так какие же типы личностей должны быть присущи членам новой команды?
Начнем с десятка стандартных командных ролей, выделенных доктором Мередитом Белбином, выдающимся британским автором книг о бизнесе, преподавателем и консультантом. Эта классификация появилась благодаря его исследованию, проведенному в конце 1960-х годов. Классификация прошла проверку временем и по сей день актуальна по обе стороны Атлантики.
В идеале, пропорции личностей указанных типов должны быть разумно соблюдены, поскольку если представителей одного типа будет больше, это может создавать проблемы. Представьте себе команду, состоящую из судей или испытателей! И помните о том, что один член команды может выполнять несколько ролей одновременно.
Так что не переживайте, если в вашей команде по несколько человек на одну роль — это тоже можно использовать. Скажем, можно разбить команду на более мелкие подгруппы, каждая из которых будет заниматься определенными аспектами работы и делать таким образом вклад в общее дело.
Что делать дальше
Ознакомьтесь со стадиями формирования команды
С момента формирования команда проходит через ряд этапов, и на каждом из них могут возникать сонмы проблем и испытаний.
Например, ваша команда пытается разрешить запутанную дилемму, в процессе чего, естественно, возникают конфликты и споры. Если вы вовремя поймете, что это просто такой период развития внутрикомандных отношений, а не будете ломать голову на тем, как успокоить сотрудников, — вы гораздо легче сможете оценить объем необходимой работы, а не тратить время на конфликты.
На стадии устаканивания необходимо подтолкнуть команду в нужную сторону
Для каждой команды необходимо определить вектор. Векторы — это как бы направляющие, и каждый из членов получает свою такую направляющую, руководствуюясь собственными представлениями, мыслями и стремлениями. Для команды было бы катастрофой, если бы все векторы были направлены в разные стороны, и даже если один из членов команды движется в противоположном направлении, это может сослужить дурную службу.
Одна из первостепенных задач менеджера проекта — заставить всех двигаться в одном направлении, чтобы достичь общих целей — это называется «направленность». Хоть это и очевидно, все равно удивляет количество проектов, которые терпят неудачу из-за того, что члены команд тянут одеяло на себя, и на это никто толком не реагирует.
Что мотивирует, а что раздражает членов команды
Мотивация крайне важна для того, чтоб команда работала эффективно и гармонично. Исследования мотивирования показывают, что мотиваторы и демотиваторы — это не совсем связанные вещи. Нечто способное мотивировать людей и подпитывать их энтузиазм — это не всегда то, при отсутствии чего они будут чувствовать неудовлетворение, недовольство и апатию.
Вот список из десяти мотиваторов для членов проектной команды и десяти демотиваторов.
(Из книги Р.Дж. Юрзака «Мотивация в проектах»)
Держите в памяти эти списки, пройдитесь с ними по списку сотрудников и подумайте, что могло бы наилучшим образом промотивировать каждого из них по отдельности или в небольших группах. Затем подумайте, какие из демотиваторов присутствуют на вашеи проекте. Наконец, подумайте, как можно усилить эффект от положительных явлений и снизить влияние негативных.
Делегируйте, но не забывайте контролировать
Делегирование полномочий — еще один важнейший инструмент руководства проектной командой. Раздавать задания — что и является сутью делегирования — кажется очень просто, но далеко не все справляются с этим, особенно, в начале.
Секрет успешного делегирования в том, чтоб почувствовать себя в шкуре членов команды. Скажем, вы опытный и ответственный профессионал, вы хорошо разбираетесь в своей работе и любите ее, но над вами стоит менеджер проекта, который постоянно заглядывает вам через плечо, готовый заранее раскритиковать каждый следующий ваш шаг! Или, к примеру, вы совсем новичок, неуверенный в себе, своих способностях и обязанностях, а над вами стоит руководитель, который умывает руки и ждет, выплывете вы сами, или утонете. Как бы вы вели себя в каждой из ситуаций?
Делегирование требует правильного баланса между контролем и независимостью
Потому, помимо советов по делегированию, запомните еще и правила контроля за выполнением.
Быстро решайте конфликтные ситуации
Чего стоит избегать
Невовлечение коллег в первоначальное планирование
Устанавливать все правила самостоятельно, диктовать методы без обсуждения с командой — это поиск неприятностей на свою голову. Вы собрали этих людей вместе, потому что они опытны и хорошо разбираются в своей работе — так вовлекайте же их в общее дело с самого начала. Они не только преоставят информацию и полезные идеи, но еще и почувствуют себя соавторами общего плана, что поможет им следовать ему в будущем более ответственно и лучше вкладываться в проект.
Отказ от лидерства
С другой стороны, команда — это не совет и не комитет, чтоб коллективно руководить проектом. Вы все еще руководитель, и от вас ожидают, что вы направите все усилия участников в нужное русло, ставя на службу общему делу все полезные идеи и опыт, которые есть у вас в распоряжении. Лучший способ поддерживать согласие в команде — вовлечь всех в планирование на начальном этапе, объяснив объем работы и масштабы проекта. Обязательно нужно добиться комментариев и замечаний, и затем, держа их в уме, пересмотреть еще раз конечные задачи с теми, кто будет их выполнять, и откорректировать план так, чтоб всех он устраивал.
Микроменеджмент
Просто забудьте о нем. Вы не сможете уследить за каждой мелочью самостоятельно. Более того, ваша команда потеряет всяческий интерес к самостоятельной работе. Большинство членов команд гордятся тем, что для проекта выбрали именно их, и это помогает им выполнять свою задачу. Используйте это. Передавайте задачи, поручайте отдельные куски работы, следите за выполнением должным образом, но сосредотачивайтесь на проекте в целом — не упускайте из виду целостную картину. Именно в этом заключается работа руководителя проекта.
Кросс-функциональная команда
Эффективным подходом для решения неординарных и комплексных задач может стать формирование кросс-функциональной команды. О том, что это такое – кросс-функциональная команда, следует знать каждому руководителю, ведь это знание может значительно увеличить эффективность труда практически любого предприятия. Но следует понимать, что у подобного способа организации труда есть как преимущества, так и недостатки.
Кросс-функциональная команда – что это такое
Под кросс-функциональной командой в современной теории управления персоналом подразумевается коллектив, сформированный из специалистов различных профилей, которые работают вместе над какой-либо общей задачей. Подобные коллективы за счет синергетического объединения навыков, знаний и опыта их участников, равно как и их личностных качеств, могут добиваться выдающихся результатов, особенно при решении нетривиальных задач. Поэтому наиболее широко практика формирования кросс-функциональных команд распространена в сфере инновационного менеджмента.
Во многом идея формирования кросс-функциональных коллективов противоречит основной идее современного управления персоналом – принципам разделения труда. Так, несколько кадровых сотрудников могут вполне обслуживать все предприятие, и для этого не надо делегировать по одному такому специалисту в каждое отдельное структурное подразделение. Однако главной задачей кросс-функциональных коллективов являются в первую очередь:
Как можно понять из вышеприведенного примера, кросс-функциональная команда может формироваться как на временной основе, так и быть постоянным структурным подразделением на предприятии. При этом также формирование кросс-функциональной команды может осуществляться как на базе уже имеющихся на предприятии штатных единиц и конкретных соответствующих им работников, так и подразумевать трудоустройство новых сотрудников.
Кроме этого – некоторые из членов команды, или даже она вся целиком может быть привлечена путем использования механизма аутсорсинга персонала. И практически всегда ответственность за формирование подобных команд возлагается либо на руководителя конкретного проекта, либо на кадровых специалистов или менеджеров по персоналу на предприятии.
Преимущества и недостатки кросс-функциональной команды
Как и любой способ организации труда на предприятии, использование кросс-функциональной команды – это не идеальный вариант для решения абсолютно всех задач, а метод, который имеет свои преимущества и недостатки. Соответственно, подобный подход не является универсальным, но во многих аспектах деятельности имеет ряд достоинств. К преимуществам кросс-функциональных команд как коллективов или как метода организации труда можно отнести:
Однако кросс-функциональные команды обладают и определенными недостатками, которые следует учитывать при принятии решения об использовании такого кадрового инструмента. К основным минусам данного подхода можно отнести:
Как составить кросс-функциональную команду – порядок действий
Общий порядок действий для формирования кросс-функциональной команды является достаточно простым. Однако необходимо подходить к этапам ее создания с наибольшей ответственностью, так как во многом деятельность такого коллектива напрямую зависит от качества подбора его участников. В целом, в любой подобной команде можно выделить четыре этапа развития:
За счет понимания процессов, в соответствии с которыми развиваются кросс-функциональные команды, можно легко понять и принципы, по которым они формируются. Порядок действий в общем случае будет выглядеть следующим образом:
Роли в кросс-функциональной команде
При формировании кросс-функциональной команды следует оценивать не только профессиональные навыки и знания каждого из ее участников, но и личностные качества. Так, в любом подобном коллективе должны иметь место следующие роли сотрудников:
Кросс-функциональное взаимодействие
Современные технологии позволяют наладить мгновенную коммуникацию, упрощая сотрудничество. Таким образом, координация работы разных сфер может быть практически исключена.
Сфера кросс-функционального взаимодействия обширна. Это могут быть повседневные задачи, единовременные проекты, работа с клиентами, продажи и многое другое. Данная система позволяет решать вопросы комплексно, внося изменения на каждом этапе реализации.
Преимущества кросс-функционального взаимодействия в том, что каждый член группы вовлечен в рабочий процесс, может реализовать себя и узнать что-то новой в смежных областях. Также повышается командный дух и доверие в коллективе.
Подобное сотрудничество может принести максимальную эффективность в компании. Однако, наладить данный процесс не так то и просто.
На начальном этапе участник группы имеет слабые представления о том, чем именно занимается его коллега. И не может в полной мере оценить их вклад. Для того-чтобы команда работала единым фронтом необходимо знакомство и общение всех участников. А также информационный портал, где каждый участник может узнать обязанности своих коллег.
Для успешной и автономной работы, руководителю группы необходимо грамотно расставить цели, задачи, этапы, сроки и наладить коммуникацию. А также распределить их по всем участникам. Работники могут находиться в разных офисах, городах или странах и важно донести информацию до каждого.
Важно знать, что кросс-функциональному взаимодействию необходимы: четкая связь и высокая квалификация участников. Работники должны уметь работать в команде, быть ответственными и автономными. В данной схеме большую роль играет доверие и общение. Ведь традиционные подходы решения возникающих проблем очень часто не работают, при подобном взаимодействии. Важно предоставить возможность работникам выполнять работу в своем привычном ритме. И создавать инструменты для совместной работы.
Стоит отметить, это метод является новшеством в сфере менеджмента, и данная модель взаимодействия подходит высокотехнологичным компания.