лидером быть плохо потому что
10 негативных лидерских качеств, о которых нужно знать каждому
Но можешь ли ты определить качества, которые делали твоего босса хорошим или плохим? А ведь знать о них крайне важно, так как это поможет тебе не только определить отношения с собственным начальником, но и улучшить твои личные лидерские качества.
1. Отсутствие гибкости
Давно прошли те времена, когда ты мог бы придерживаться одного стиля управления на протяжении всей своей карьеры. Хорошие лидеры знают, когда и как адаптировать собственный стиль управления. Они также знают каждого члена своей команды и понимают, как правильно мотивировать их. Запомни: в современном мире ничто не говорит о плохом руководстве больше, чем непоколебимый авторитарный босс.
2. Мышление «Будем полагаться только на мой опыт»
Людям нравится думать, что они заняли руководящие должности благодаря своим знаниям и опыту. Хотя это мнение отчасти может быть правдой, но также оно может привести к высокомерию и отсутствию гибкости.
Да, хороший лидер способен вдохновить команду на великие дела. Но если у каждого члена команды не будет возможности проявлять себя, решать проблемы самостоятельно, делать ошибки и исправлять их, они останутся немотивированными, что значительно ухудшит общие показатели.
3. Рационализация плохого или неэтичного поведения
Неважно, насколько лидер умен или талантлив, — если он оправдывает свое плохое поведение, он обречен на неудачу. Рационализация неэтичных методов ведения бизнеса из-за некоторой краткосрочной выгоды — это своего рода подрыв доверия со стороны команды.
4. Отсутствие послужного списка
Успех порождает успех. Хотя прошлые высокие результаты не являются гарантией будущего успеха, суть заключается в том, что наем человека, имеющего успешную репутацию, менее рискован, нежели того, у кого нет богатого послужного списка.
Так вот, по аналогии с тем, как лидер относится к найму своей команды, он должен следить за своим собственным портфолио. Ведь упрекать своих подчиненных, не подавая им положительного примера, как минимум по-дилетантски.
5. Неспособность создать культуру компании или соответствовать ей
Создание правильной корпоративной культуры способствует расширению прав и возможностей команды. Это несет положительные последствия для всей компании, и если лидер не примет корпоративную культуру и не будет соответствовать ее негласным правилам, это негативно скажется на компании в целом.
6. Отсутствие навыков общения
Лидеры должны уметь эффективно общаться с абсолютно разными людьми. Человек с плохими коммуникативными навыками не может делиться целями, миссией или стратегией компании по их достижению.
Умение эффективно общаться — как в устной, так и в письменной форме — является необходимым навыком для любого лидера.
7. Эгоцентричность
Если лидер эгоистичен/эгоцентричен, вполне вероятно, что он будет приписывать себе каждую победу и возлагать на свою команду ответственность за все неудачи. В конечном итоге постоянное повторение подобной ситуации приводит к деморализации персонала и краху бизнеса.
8. Непредсказуемость
Она может принимать разные формы. Команда должна быть в состоянии предсказать, чего хочет начальник, чтобы иметь возможность работать более-менее автономно. Необходимость уточнять у босса каждое решение из-за страха расправы — это провал руководства.
Кроме того, сотрудники должны чувствовать стабильность, чтобы быть в безопасности. Если сотрудники знают, что реакция босса на плохие результаты зависит от его настроения в конкретный день, это может остановить поток важной информации.
9. Недальновидность
Удовлетворение существующим положением дел никогда не идет на пользу бизнесу. Такая ситуация означает, что лидер больше озабочен выживанием, нежели ростом и процветанием. Хорошие лидеры дальновидны и готовы вносить в свой бизнес различные изменения и привлекать инновации.
10. Желание показать, что ты всё знаешь
Хороший лидер знает, как много он не знает. У него нет желания быть правым во всём или представлять себя самым умным человеком в комнате. Толковый руководитель знает, к кому и когда обращаться за советом.
Лидером быть плохо потому что
Если вы вспомните свое детство, а конкретно ту неповторимую иерархическую динамику игровой площадки, то, скорее всего вы вспомните, как все стремились быть «лидерами». Я знаю это по своему опыту, все старались быть во главе и говорить, кто и чем должен заниматься.
Желание быть «главным» — это проявление очень древнего аспекта человеческого мышления. Нам обязательно нужно наесться первыми, чтобы семьи были в безопасности, и чтобы мы выживем не смотря ни на что.
К сожалению, эта первобытная черта проделала путь и в современное понимание лидерства.
Может показаться, что со времен детской площадки ничего не изменилось, все хотят быть лидерами и ставить себя во главе.
Однако, это совсем не лидерство, а лишь эгоизм. Истинное лидерство предполагает самопожертвование, скромность и преданность делу для достижения высшей цели.
Я много думал о том, что значит быть лидером. И на мой взгляд, в современном мире настоящее лидерство в дефиците.
Если быть точнее, то «боссов» очень много, но то, что я стараюсь разглядеть в бизнесе, политике и жизни — это лидеры, сплачивающие людей, вдохновляющие их на достижение высоких целей.
Горькая правда в том, что лидерство требует жертв. Это болезненно, дорого и зачастую неблагодарно. Думаю, пришло время нам, как обществу напомнить самим себе, что такое лидерство.
Вы будете первым на жертвенном столе и последним в очереди за дарами
Важно установить разницу между лидерством и собственничеством. Часто их ставят рядом, особенно в предпринимательстве, но в реальности они совершенно противоположны.
Собственничество предполагает отдачу от вложенных сил и средств, просто и понятно. Вы обладаете моральным правом основателя и владельца на плоды трудов ваших сотрудников. Однако, быть владельцем не значит быть лидером.
Лидерство не возникает с новым титулом или из-за ожиданий, оно идет изнутри.
Лидерство – значит делать все, что требуется, чтобы мотивировать команду на достижение целей, будь то общественная деятельность или желание увеличить выручку компании.
Истинные лидеры ставят цели выше всего остального и первыми готовы принести себя в жертву, когда настают трудные времена.
Конечно это гораздо труднее сделать, чем сказать.
За всю мою карьеру мне не раз приходилось делать так. Когда денег в компании не хватало, или нам надо было инвестировать во что-то перспективное, я и мой компаньон были первыми, кому урезали зарплату для достижения цели.
Логика проста: лидеры едят последними.
Мне бы очень хотелось верить в то, что идя на маленькие жертвы, в дальнейшем мы получим какие-то скрытые выгоды. К сожалению, это не так.
Лидеры должны любить свою компанию, подобно тому, как родитель любит своего ребенка. Если вы окажетесь со своей семьей на необитаемом острове с ограниченным запасом еды, то детей вы без всяких колебаний накормите в первую очередь. Та же самая логика относится и к управлению компанией.
Это может прозвучать банально, но любовь должна быть подобна агапэ. Для тех, кто не знаком с этим словом, я поясню: оно означает бескорыстную любовь несмотря ни на что. Это любовь души.
За этим не стоит никакой причины, это просто неиссякаемый источник, позволяющий лидерам не колеблясь идти на жертвы.
Ответственность за неудачи — ваша
Когда дела идут плохо, появляется соблазн обвинить других во всех бедах. Часто эти обвинения оправданы, люди совершают ошибки, подводят вас, а порой и вовсе сознательно лгут вам.
Хорошие лидеры понимают разницу между обвинением и ответственностью. Если вы выступаете в роли управляющего организации, то ответственность за все неудачи ложится только на вас.
Человек, ответственный за создание проблемы, естественно, должен отвечать за свои действия, но, как лидер, вы не можете перекладывать вину на кого-либо другого. Все на ваших плечах.
Истинные лидеры не могут позволить себе роскошь обвинять других, вместо этого они должны брать на себя всю ответственность и постоянно искать решения.
Успех принадлежит вашей команде
Насколько лидеры должны брать на себя всю ответственность за неудачи компании, настолько же они должны осознавать, что успех — это достижение всей команды.
Это может прозвучать как абсурд. И вправду, большинство управленческих и лидерских позиций абсурдны, если взглянуть на них поверхностно.
Почему же мы должны брать на себя ответственность за неудачи других и присваивать лавры всем, кроме себя, когда речь идет об успехе?
Ответ прост: лидер, подобно родителям, фокусируется на чем-то более крупном, чем просто присваивание побед и поражений. Все дело в создании коллектива, способного воплотить в жизнь самые смелые цели.
Восемь признаков плохого лидера
Быть лидером – не каждому дано: это – пожалуй, истина, с которой мало кто будет спорить. Понятие «лидер», вопреки распространенному стереотипу, — это не начальник, не администратор и не глава компании, а, прежде всего, человек, способный быть таковым, то есть наделенный лидерскими качествами. Какие же они, эти качества?
Во-первых, харизматичность – способность увлечь своим примером, деятельностью, поведением и заставить следовать за собой. Во-вторых, принципиальность, готовность пожертвовать чем-то личным во имя интересов компании или общества. Идеальный лидер – это и талантливый менеджер, и хороший дипломат, и профессионал высокого уровня.
Однако, к сожалению, так бывает не везде и не всегда. В нашей жизни – немало примеров того, как из-за недальновидности, отсутствия необходимых качеств, а то и вовсе откровенного самодурства страдает деятельность всей компании или даже больше – города, общества и целых государств. Причем по злой иронии судьбы страдают не эти, мягко говоря, неудавшиеся лидеры, а другие люди, оказавшиеся так или иначе от них в зависимости. Если сравнить деятельность лидера в компании с оркестром, то нетрудно себе представить, что будет в том случае, если дирижер не будет знать партитуру произведения, не будет владеть техникой дирижирования сам и не сможет заставить все партии звучать, создавая необходимую мелодию. Следовательно, нужно быть не только первоклассным знатоком своего дела, но и, образно говоря, дирижером того коллектива, которым он руководит.
Отметим, что иногда плохого лидера распознать трудно, тем более, что первое впечатление бывает обманчивым. Основываясь на мировой опыт и научные исследования в сфере психологии, мы выделили восемь признаков, которые могут показать, что руководитель – не из лучших.
Отсутствие эмпатии.
Эмпатия – это осознанное сопереживание состоянию другого человека посредством проникновения в его внутренний мир. Работа любого руководителя предполагает работу с другими людьми, причем с людьми совершенно разными и постоянно – с коллегами, подчиненными, клиентами, должностными лицами. Если этого качества нет, трудно говорить об успехе этого человека на поприще лидерства. «Дежурная» отговорка на все случаи жизни «Это ваши проблемы» — первый признак несостоятельности руководящего работника!
Страх перемен.
«Все течет, все меняется», — гласит главный жизненный философский принцип. Особенно это касается руководящей работы, где всегда имеются какие-то перемены: от внезапной проверки до изменения основного закона. Руководитель должен не только быть морально к этому готовым, но и адекватно реагировать на встающие перед ним вызовы.
Чрезмерная склонность к компромиссу.
Жизнь по принципу «И вашим, и нашим» — это, прежде всего, отличительная черта приспособленца и лицемерного человека, готового улыбаться перед самыми недостойными людьми и исполнять их любые капризы, только лишь потому, что это по какой-то причине выгодно (например, из-за наличия возможности повышения в должности). Очевидно, что от такого человека нельзя ожидать ни принятия правильных решений, ни уважения к подчиненным, ни ответственности за свои действия.
Чрезмерная авторитарность.
Я – это последняя буква алфавита. Истинно великие люди никогда не были высокомерными и, напротив, всегда понимали. Что руководить кем-то и ли чем-то – не значит идти «по головам» других людей, напрочь игнорируя их мнение (причем нередко – вполне обоснованное и верное) и обижая их. Конечно, субординация и требовательность быть должны, но понятие «требовательность» не подменяет собой понятия «уважение».
Слабое самовыражение.
Если человек не знает, как и когда правильно одеться, навести порядок дома в офисе, постоянно забывает, что и где у него лежит, опаздывает на встречу или запланированные мероприятия, то можно ли от него ожидать способности руководить вверенным ему отделом, департаментом или компанией? Конечно, нет! Если он и будет это делать – то эта деятельность не увенчается успехом, у такого лидера все время будут возникать всевозможные казусы. Причем в самый неподходящий момент…
Недостаточная способность разбираться в людях.
Древняя мудрость гласит: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу, кто ты». Эта истина, безусловно, права. Подлинный лидер должен трезво оценивать личные и деловые качества людей, и на основе этого вступать с ними в деловые и партнерские отношения, вести взвешенную кадровую политику и создавать необходимый кадровый потенциал компании.
Дисбаланс в разных сферах жизни.
«В человеке все должно быть прекрасно» — писал А.П. Чехов, имея в виду любого человека. В таком случае, не более ли следует это отнести к тому, кого мы считаем лидером? Если, например, человек эмоционально неустойчив, его все время преследуют конфликты в семье, он не может довести начатое до конца, бросая то одно, то другое на полпути, пусть даже являясь хорошим специалистом в своей области, то управленческая работа – не для него.
Неотзывчивость.
Работа лидера в какой-то мере схожа с работой педагога. Руководитель является в некоей мере учителем и наставником для своих подчиненных: именно он и должен являться для них примером, эталоном, более опытным коллегой, к которому можно обратиться за советом. А это всегда предполагает готовность войти в положение подчиненного или даже помочь ему справиться с неподъемной для него задачей. Помимо того, что это само по себе – качество, достойное уважения, отзывчивость является одним из ключевых штрихов к портрету настоящего лидера. Если же, наоборот, руководитель на все вопросы коллег безапелляционно отвечает «Это – проблемы не мои», «Без понятия», «Не знаю», то это может свидетельствовать разве что о его некомпетентности или высокомерии, или о том и другом, вместе взятом.
Лидерские слабости: как от них избавиться и нужно ли это делать?
Почти вся бизнес-литература посвящена развитию лидерских качеств, суперсилам руководителя, обязательным навыкам вождя и необходимым атрибутам настоящего предводителя. Но что насчет слабостей этих людей?
Тимлид команды маркетинга Veeam Ирина Савосина на личном опыте разобралась, какие слабости могут быть у лидеров и разработала матрицу действий, которые можно совершить с так называемыми недостатками.
У нас в Veeam есть «клуб лидеров»: примерно раз в квартал тимлиды, менеджеры и директора обсуждают достижения, задачи, челленджи и новые возможности. Однажды выступить предложили и мне. Я долго листала книги, материалы, статьи и в какой-то момент обнаружила, что любая публикация создает образ лидера как некого супергероя, сверхчеловека.
«5 привычек лидеров, меняющих мир». «Руководители-чемпионы». «Вдохновляющий лидер». «Что нужно делать, чтобы стать настоящим лидером». Любой подобный заголовок транслирует мысль, что этот непостижимый образ лидера всегда кому-то должен: быть профессионалом, не ошибаться, быть решительным, вдохновлять и все прочее — список можно продолжать бесконечно.
Подобные установки и навязывание идеи о лидере как идеале вызывают у меня отторжение. Скажу сразу — я не психолог, не исследователь и не ученый, но мне кажется, что руководители — тоже люди, а у людей есть сильные и слабые стороны. И если выпячивать только сильные стороны, мы теряем часть своей сущности или куда-то далеко ее прячем.
Поэтому на встрече лидеров я хотела рассказать, как очень знаменитые, очень большие и даже великие руководители, обладая различными недостатками, умели использовать их во благо. Основные тезисы этого выступления как раз и законспектированы ниже. Расскажу, какие могут быть слабости, и что вообще с ними можно делать.
Физические особенности. Речь про любые недостатки, связанные с физиологией. Вспомним, например, Уинстона Черчилля, который боролся с заиканием и, наверное, всю свою жизнь готовился к публичным выступлениям, чтобы выглядеть уверенным и вселять уверенность в других.
Моральные качества. Некоторые сбои в системе координат, мериле добра и зла. Есть люди, построившие компании, конгломераты и империи, но которых, скажем так, нельзя назвать эталонами нравственности и добропорядочности.
Профессиональные качества. То есть недостатки экспертизы в профессиональной области. Например, Арнольд Шварценеггер хотел стать губернатором Калифорнии, хотя был актером. Впрочем, отсутствие политического опыта не помешало ему занять пост.
Психологические установки. Все, что мы называем «тараканами в голове». У каждого человека свой опыт, и не всегда он позитивный. Бывает, что некоторые решения и события из прошлого мешают нам развиваться и идти дальше. Здесь я приведу в пример человека, которого знаю лучше всех — себя. Я всегда боялась публичных выступлений и хотела преодолеть этот страх.
Все это — очень условный список, люди по-разному воспринимают себя. Для одних заикание — настоящий изъян, для других — просто особенность, которая ни на что не влияет. При этом определение каких-либо качеств по шкале слабость/неслабость постоянно меняется. Особенно это заметно на моральной составляющей, когда в разном возрасте, в разном контексте мы воспринимаем норму совершенно по-разному.
Слабостью может стать и сильная сторона, доведенная до крайности. Дотошность и внимание к деталям нередко перерастают в занудство, а непрерывная генерация новых идей разрушает реализацию старых. В этих случаях важно сделать паузу в гонке за самосовершенством и задуматься — а не вышел ли я из зеленой зоны? Если самостоятельно найти ответ не получается, обратитесь к коллегам.
Как бы то ни было, у любого есть внутренние комплексы, страхи и сомнения, которые человек навязывает себе сам и считает проблемой. Но ведь мы лидеры: видим проблему, значит, нам нужно найти решение. Поэтому я создала матрицу действий, которая помогает выбрать тактику по работе с определенной слабостью, структурировать свои действия, расставить приоритеты и решить, насколько активно мы хотим действовать.
По горизонтальной оси — сила любви к слабости. Чем правее — тем больше мы себе нравимся, когда демонстрируем свою слабость.
По вертикальной — интенсивность чувства, возникаемого при демонстрации своей слабости. Чем выше — тем сильнее чувство любви или ненависти.
У нас получается четыре зоны:
В зависимости от того, где вы находитесь в представленной системе координат, я предлагаю следующие решения.
Лидер – это хорошо или плохо?
Работодатели стремятся заполучить лидеров любыми способами. И не могут остановиться, свято веря, что чем их больше, тем эффективнее компания. А как обстоят дела в реальности?
Когда читаешь статьи или книги о лидерстве, постоянно встречаешь одну мысль, которую авторы не устают повторять из года в год: «Компаниям нужны лидеры, они им необходимы». Компании поверили и начали искать лидеров, переманивать их у конкурентов, «выращивать» в корпоративных университетах, ведь это прямой путь к повышению эффективности. Но при этом почти никто в России задумывается, кого собственно ищет и зачем. И что потом будет с этим делать. А менеджеры со своей стороны тоже изо всех сил стремятся назваться лидерами, ведь это так внушительно звучит и хорошо продается. Но ни одни, ни другие не достигают цели. Эффективность не повышается, и мало кто покупает. Почему так происходит? Почему прекрасная идея лидерства в России в большинстве случаев не работает?
Проблемы начинаются уже с определения слова «лидер». Что под этим понимают менеджеры и компании? Ведь количество формулировок огромно, начиная от «человека, чьи приказы выполняются» до «человека, способного вдохновлять сотрудников и вести их за собой». Но все-таки чаще всего ориентируются на второе определение, мы тоже будем опираться именно на него, ибо оно показывает, чем лидер отличается от обычного руководителя, чем он так ценен для компаний. Лидер должен не просто быть профессионалом, предлагать решения, он должен заставить свою команду работать с полной отдачей, максимально эффективно на благо компании. Вот этот идеал и стремятся обрести компании. Но мечты чаще всего разбиваются о суровую реальность.
Давайте посмотрим на российские и даже некоторые западные компании и подумаем, а как настоящие лидеры будут там работать? Кому они будут там нужны, кто их будет слушать, и кто им будет доверять? Слова «Мы заинтересованы в развитии и привлечении лидеров, мы считаем, что лидеры есть на любом уровне, поэтому выявляем их и работаем с ними» так и остаются словами для большинства организаций. В жизни многим компаниям нужны лишь покорные исполнители, которые четко и быстро выполняют распоряжения сверху и не раздражают начальство неуместными идеями и неумеренным энтузиазмом.
Нужно понимать, что лидер – это не только топ-менеджер, это и менеджер среднего звена и даже рядовой сотрудник. Дело не в позиции, дело в типе личности, в подходе к работе, в мировоззрении, наконец. И если топ-лидером в российских условиях быть можно, то миддл-лидером гораздо сложнее, не говоря уж об уровне ниже. Потому что коммуникация и бизнес-процессы в наших компаниях построены по принципу «свеху вниз» и никак иначе. Общие собрания и мозговые штурмы с участием сотрудников разного уровня чаще всего фикция, мотивирующая обманка: топ-менеджмент выслушал и похвалил за новые идеи и предложения, но изменилось ли после этого что-нибудь? Есть слова, но нет реальных действий.
Компании растят лидеров, а это значит, перспективные кандидаты сразу на топ-позиции не попадают, и это правильно – они должны вырасти, научиться работать сначала с единицами, потом с десятками и только потом с сотнями и тысячами сотрудников. Но смогут ли эти лидеры пережить миддл-уровень? Смогут ли сами верить в то, что делают, и заражать этой верой других, видя, что им отводится роль винтиков? Ведь лидер остается лидером, пока любит свою работу, пока она его вдохновляет, пока он видит, что еще можно сделать и как улучшить то, что уже есть. Исчезнет порыв, исчезнет горизонт – лидер умрет или уйдет. Компания, вложив столько сил, времени и денег в ценный кадр, сама себя его лишает. Тогда зачем все это затевать? Чтобы выбросить деньги на ветер?
Есть еще один момент, на который хочется обратить внимание, – подбор лидеров. Иногда компаниям или отдельным начальникам изменяет чувство меры: они хотят собрать под своим крылом максимум лидеров, крепких и инициативных профессионалов, но о том, как они будут взаимодействовать друг с другом и с непосредственным руководителем в ограниченном пространстве одного отдела/департамента, не задумываются. Лидеров не должно быть много, они не должны толкаться локтями и отпихивать друг друга, бороться между собой за влияние на сотрудников и подчиненных. Грубо, но верно: двое пауков в одной банке не уживаются. Лидер – это индивидуальность, прежде всего, а нескольким индивидуальностям на одном поле существовать невозможно. Они будут больше времени тратить не на решение непосредственных задач, а на споры о том, как именно стоит их решать. А результат нулевой или отрицательный: проблемы не решатся, а лидеры разбегутся. Вывод: много лидеров – вредно, нужно их поставить на ключевые позиции или направления, тогда получится хорошая команда, где у каждого есть свое поле для маневра и один дополняет другого. Ну и совет амбициозному начальнику – подбирая лидера в свою команду, задумайтесь заранее: а вы, как руководитель, с ним справитесь? Не будете ревновать, бороться за влияние на других сотрудников, вы готовы признать, что ваш подчиненный в чем-то умнее и сильнее вас? Вы готовы видеть в нем преемника, а не соперника? Только не врите самому себе.
Теперь пару слов о менеджерах, об их стремлении назваться «лидерами». Именно назваться, а не стать. Быть лидером сегодня модно, а, значит, престижно и главное – хорошо продается на рынке. И потом, если в резюме в разделе «Лидерские качества» менеджер смог написать несколько строчек, значит, он – лидер. Ведь качества-то в наличии есть. Лидерами восхищаются, их уважают, их любят, они совершают подвиги, спасая компании от краха, изящно решая неразрешимые задачи… Лидеры в сознании многих молодых менеджеров – это герои нашего века. Кто же упустит шанс стать героем? Но менеджеры забывают одну простую истину: нельзя самому себе присвоить звание лидера, нет, это самообман, лидером вас могут только назвать. Подчиненные, коллеги или начальники, но не вы сами. А стать лидером трудно, ведь основа лидерства – это работа с командой, с людьми, а ни для кого не секрет, что многие современные менеджеры как раз этими навыками в достаточной степени и не обладают, потому что целенаправленным развитием этих навыков они не занимались, а харизмой Бог одарил не всех. Для того чтобы стать лидером, нужно много работать над собой, над своим развитием, но готовы делать это сегодня единицы.