за что могут повысить зарплату
Реально ли сейчас получить прибавку к зарплате
По просьбе «Ведомостей» исследовательская компания Online Market Intelligence (OMI) опросила 10 089 работающих интернет-пользователей. Мы изучали, по каким причинам недовольные сотрудники в пандемию обращались (или не обращались) с просьбами о прибавке, какие аргументы использовали и в каких случаях эту прибавку получали.
Опрос показал, что зарплатой недовольны 60% респондентов. 77,6% из 10 089 респондентов не просили в последнее время прибавки и только 18% обратились с просьбой (еще 4,4% затруднились ответить однозначно).
Почему так мало смелых? 24,5% респондентов, не вступавших в переговоры с работодателем об увеличении жалованья, уверены в безнадежности просьб (все равно откажут), а 23,4% полагают, что в пандемию у компании нет денег на увеличение зарплат.
Другой опрос, проведенный экспертами «HR Lab. – лаборатории HR инноваций» и платформы «Академия здоровья» для аналитического центра «Альфастрахование.Медицина», также показал, что неуместность просьб в нынешнее время ощущает чуть ли не половина персонала. Авторы опросили сотрудников 100 российских компаний с оборотом от 100 млн руб. в год и выяснили, что половина (48%) из них стесняется просить руководство об увеличении зарплаты, так как такой разговор, по их мнению, неуместен во время пандемии. При этом около 34% опасаются, что руководитель найдет на их место сотрудника с более скромными зарплатными ожиданиями.
Набор аргументов
Для большинства просителей (53,9%) переговоры с работодателями закончились ничем – их зарплата осталась на прежнем уровне, по данным «Ведомостей» и OMI. А для 6,1% разговор о повышении зарплаты и вовсе завершился предложением уволиться.
Российские компании повышают зарплаты
Однако это вовсе не означает, что у обратившихся за прибавкой вообще нет никаких шансов. По данным совместного исследования «Ведомостей» и OMI, прибавку получили 16,1% сотрудников, в пандемию вступивших в переговоры с работодателем. Еще 21% респондентов жалованье не увеличили, но пообещали сделать это в будущем, когда кризис закончится.
Как респонденты обосновывали просьбы о прибавке? 46,1% указывали на тот факт, что их нагрузка и объем обязанностей в пандемию выросли (а значит, нужно привести зарплату в соответствие с нагрузкой). 39,1% опрошенных ссылались на то, что в период пандемии сотрудники, которые ходят на работу, подвергают опасности здоровье. 32,7% заметили, что их зарплата ниже рыночной, а 24,1% ссылались на семейные обстоятельства, 12,6% заявили работодателю, что готовы инициировать новый проект, а 7,6% говорили, что, если им не повысят зарплату, они уволятся.
Мы обнаружили, что в аргументации тех просителей, кто получил прибавку, и тех, кто получил отказ, были серьезные отличия.
Две стратегии
Оказалось, что получившие прибавку чаще пользовались такими аргументами, как рост объема работы (таких респондентов оказалось на 5,5 п. п. больше, чем просителей, чья зарплата после разговора осталась на прежнем уровне), и чаще предлагали новые проекты (на 6,4 п. п. больше).
При этом они реже упирали на риски для здоровья (респондентов, использовавших этот аргумент и получивших прибавку, было на 13,7 п. п. меньше, чем просителей, получивших отказ), на несоответствие зарплаты среднерыночной (на 12,6 п. п. меньше) и на трудные семейные обстоятельства (на 8,3 п. п. меньше).
сотрудников, попросивших о прибавке к жалованью, ссылались на риски для здоровья из-за необходимости присутствия на работе в пандемию
Существуют две стратегии переговоров о повышении зарплаты, рассказывает основатель проекта «Зарплатный переговорщик» Андрей Носов. По его словам, сотрудник может потребовать немедленного повышения зарплаты, так как много работает и уже многого добился, но работодателей такие заявления не сильно впечатляют. Более эффективная стратегия – сказать, что не требуешь немедленного повышения (отметив, что на рынке за такую же работу платят больше). Сотрудник может предложить работодателю вместе подумать, какие еще обязанности он может на себя взять и какой результат получить. Тогда у работодателя будет время понаблюдать, как человек будет справляться, и понять, заслуживает ли он повышения зарплаты. Однако эти стратегии ограничиваются одним должностным уровнем, уточняет Носов, и сотрудник может просить о прибавке не более чем на 25–40%. Если речь идет о большей прибавке, работнику придется доказывать, что он достоин более высокой должности, где больше ответственности и обязанностей.
Каким будет рынок труда в 2025 году
Точечные повышения
А что сами работодатели рассказывают о своей готовности повышать зарплаты в пандемию? По данным «Альфастрахования», более трети (34%) организаций готовы повышать зарплату ключевым и наиболее эффективным сотрудникам, 23% сообщили, что зарплаты в пандемию не повышали, но расширили соцпакет и приняли меры для дополнительной защиты здоровья сотрудников. Только 6% сообщили, что отказали бы сотрудникам в просьбах о повышении зарплаты.
По словам Маргариты Носовой, менеджера практики стратегического и операционного консалтинга KPMG в России, в пандемию у организаций появился отличный повод задуматься о том, какие сотрудники нужны компании больше, а какие меньше. Тем, кто действительно нужен, компании готовы поднимать зарплаты.
Однако в основном компании увеличивают зарплаты за счет премий, которые зависят от выполнения целевых показателей, а эти целевые показатели компании в пандемию начали корректировать, уточняет Нэда Сонгин, гендиректор Korn Ferry в России и СНГ. По ее словам, теперь компании все больше привязывают вознаграждения не к результатам команды или подразделения, а к результатам каждого сотрудника в отдельности и важности его участка работы для компании (трудится ли он в подразделениях по работе с клиентами или в поддерживающих подразделениях).
сотрудников, не обращавшихся к работодателю с просьбой о прибавке к зарплате, объяснили свое нежелание тем, что у компании из-за пандемии и кризиса нет денег на повышение зарплат
Однако активнее других в пандемию пересматривали KPI (и вознаграждения) те компании, которые в сжатые сроки расширили каналы сбыта или набрали новых клиентов, замечает Елена Каминская, эксперт по управлению персоналом Strategic Business Partner. По ее словам, многие из таких компаний увеличили вес KPI, связанных с онлайновыми продажами.
Зарплаты и страховки
«Ведомости» спросили 16 российских компаний из разных отраслей, повысили ли они в пандемию вознаграждения сотрудникам и изменили ли соцпакеты сотрудников. Ответили на запрос «Ведомостей» пять компаний, из них об увеличении зарплат в пандемию сообщили три: «Всеинструменты.ру», «Ашан» и Unilever. По словам Алеси Ракитиной, директора онлайн-гипермаркета «Всеинструменты.ру» по эффективности персонала, с начала пандемии поток заказов значительно увеличился и стало не хватать рук для их обработки. Поэтому пришлось наращивать численность персонала. Если до пандемии в компании работало 3000 человек, то во II квартале были наняты дополнительно 1000 сотрудников, а в октябре – еще 1000 человек. Компания повысила зарплаты складским работникам на всех уровнях – операторам, бригадирам, старшим смены, руководителям группы участка, продолжает Ракитина. В среднем, по ее словам, повышение зарплаты составило 15–20%. Всем остальным категориям сотрудников компания сохранила зарплаты, которые были до пандемии, а кроме того, включила в пакет ДМС возможность сдавать тесты на COVID-19 и антитела к нему, поясняет Ракитина.
Ритейлер «Ашан», по словам представителя сети, дополнительно премирует сейчас работников торгового зала, кассиров, менеджеров и работников складов, на которых легла основная нагрузка во время пандемии. Компания Unilever в 2020 г. повысила зарплату фабричным сотрудникам, специалистам и менеджерам, рассказал представитель компании. «Ашан» также добавил в медстраховки сотрудников опции по психологическим консультациям, по вызову узких специалистов на дом и страховую выплату в случае смерти по заболеваниям, вызванным коронавирусной инфекцией.
Остальные компании сообщили только о расширении соцпакетов. Например, Ольга Филатова, исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке «Вымпелкома», рассказала, что во время пандемии компания добавила в медстраховки сотрудников телемедицину и бесплатную медицинскую помощь при заболевании COVID-19.
В целом пандемия научила компании большей управленческой гибкости, говорит Павел Безручко, управляющий партнер компании «Экопси консалтинг». Они не обещают индексировать зарплаты всем сотрудникам, а, чтобы сохранить бизнес, повышают жалованье только ключевым и самым востребованным сотрудникам, в отдельных случаях добавляя новые опции в пакет льгот, резюмирует Безручко.
Непростые разговоры о зарплате — советы специалистам и руководителям от HR-экспертов
Как специалистам повысить себе зарплату
Мало кто может набраться смелости и конструктивно поговорить с руководителем о повышении зарплаты. Без шантажа, угроз, демонстрации офферов и так далее.
Но на самом деле это не так страшно и сложно, если следовать нескольким правилам:
1. Перед разговором четко сформулируйте аргументы, на которые будете опираться в процессе. Например, вы:
— стали брать на себя новые обязанности;
— нашли новых клиентов;
— внедряете что-то полезное в работу команды;
— обучаете младших сотрудников;
— перевыполняете план по KPI.
Эти и подобные примеры — повод поговорить с руководителем об увеличении зарплаты.
2. Изучите, какие зарплаты сейчас в digital. Это поможет оценить ситуацию на рынке и понять, приемлемые ли деньги вы получаете. Свежие исследования всегда можно найти realhr.ru. Если вы пользуетесь «корпоративными плюшками» (страховка, бесплатные обеды, занятия спортом, английским и т. п.), то их стоимость тоже можно добавлять к зарплате.
3. Иногда разговор нужно отрепетировать. Можно с друзьями, а можно просто проговорить всё перед зеркалом, чтобы от волнения слова не вылетели из головы. Будьте готовы к тому, что руководитель может не согласиться с вашим мнением и привести контраргументы, их тоже нужно заранее отработать.
4. Разговаривать с руководителем стоит наедине, а не при коллегах. В противном случае можно получить демонстративный отказ, ведь на следующий день все остальные сотрудники тоже захотят прибавку к зарплате.
5. Избегайте шантажа и угроз в духе «Либо вы мне повышаете зарплату, либо я ухожу». Многие работодатели принципиально не ведут переговоры в таком ключе, предпочитая расстаться с сотрудником. Кроме того, это просто детский подход, ведь взрослый человек всегда знает, за что конкретно он хочет получить повышение / прибавку к зарплате.
6. Размахивать оффером от другой компании тоже не стоит. Возможно, это и сработает, желаемая зарплата будет у вас в кармане, но вас могут «взять на карандаш» как не слишком лояльного.
Словом, хорошие результаты работы, подготовка к разговору и конструктивные аргументы творят чудеса. 
К встрече лучше подготовиться. Подумайте:
— Какие достижения у вас были за последние 6–12 месяцев. Приведите примеры и укажите конкретные цифры, если они есть.
— Какие вопросы могут быть у руководителя и как вы будете отвечать на них.
Перед встречей можно потренироваться перед зеркалом.
Встречу лучше ставить заранее и выбирать время после обеда. Как правило, люди добрее после еды.
Вести себя стоит спокойно и уверенно, а формат встречи зависит от ваших отношений с руководителем и регламентов в компании. В любом случае не стоит шантажировать руководителя и угрожать уходом в другую компанию. Театральных постановок тоже лучше избегать. Чтобы не волноваться, представьте, что самое страшное может произойти. И поймите, готовы ли вы на такой риск и что будете делать в случае неудачи.
В целом во многих компаниях принято повышать зарплату сотрудникам раз в год, поэтому получить прибавку к зарплате можно в этот период.
Если прозрачного процесса по повышению зарплаты в компании нет, то подумайте, за что руководитель может платить вам больше денег. Возможно, вы:
— совмещаете несколько ролей в рамках одной должности;
— успешно внедрили новый процесс, который привел к росту показателей или сделал работу коллег легче.
Эти и подобные истории — повод поговорить с руководителем о повышении зарплаты.
Если вы подготовились к разговору и в компании нет финансовых проблем, то руководитель, скорее всего, согласится поднять вам зарплату. Вполне вероятно, что он уже в курсе ваших достижений и готов вас поощрить.
Если вы всё же получили отказ, спросите руководителя о причинах и обсудите, что можно сделать. Как вариант, договориться о конкретных результатах, зафиксировать сроки, а после этого повторно обсудить вопрос о повышении зарплаты.
Что делать руководителям, если они не могут поднять сотрудникам зарплату
Что точно стоит сделать
1. Даже если вы боитесь потерять ценного сотрудника, нельзя по первому требованию бежать и поднимать ему зарплату. Иначе завтра все остальные ваши сотрудники тоже захотят зарплату побольше.
2. Диалог о повышении зарплаты это двусторонний процесс: ты — мне, я — тебе. Можете предложить сотруднику подготовить отчет о проделанной работе за последние 3, 6 или 12 месяцев: рассказать о результатах, проанализировать эффективные решения и ошибки. А уже после этого разговаривать о зарплате.
3. Стоит составить план задач и целей на следующие 3 месяца и зафиксировать договоренности, при соблюдении которых вы сможете поднять сотруднику зарплату. И тут два варианта: либо сотрудник выполнит план (а вы сможете справедливо повысить ему зарплату), либо он не будет работать по плану, а значит, и о повышении зарплаты говорить рано.
Чего делать нельзя
1. Оправдываться: «Ты пойми, сейчас в компании не лучшие времена», «Денег нет», «У нас кризис» и т. д.
2. Уходить от разговора. Удивительно, но я до сих пор встречаю руководителей, которые пытаются избежать подобных диалогов с сотрудниками и начинают от них прятаться (в буквальном смысле).
3. Обещать повысить заработную плату в каком-то ближайшем будущем (например, в следующем году). Подобные поступки руководителя демотивируют сотрудника и коллектив в целом, а это приводит к снижению эффективности в работе.
Что можно предложить взамен, если не можете поднять зарплату
— Один дополнительный выходной в месяц. В тот день, когда сотруднику он нужен. Очень часто работодатели бояться этой мотивации, а зря. В большинстве случаев сотруднику просто важно знать, что у него есть этот день. А пользуются данной привилегией (по моему опыту) лишь 27% сотрудников.
— Возможность иногда работать удаленно, если должность сотрудника позволяет это сделать.
— Подумать о партнерских программах, благодаря которым сотрудники смогут получать скидки в салонах красоты, фитнес-студиях и т. д
Этот список может быть бесконечным. Важно понимать, что ценно для ваших сотрудников, что их мотивирует, какие у них увлечения. Это поможет вам сформировать программу нематериальной мотивации для всего коллектива Огромная ошибка — создавать такую программу по схеме «Как у других». Так не работает.
Стоит ли искать другие варианты: например, предлагать сотруднику новую должность
Для начала разберитесь, насколько сотрудник ценен для вашего бизнеса. Применимы ли его навыки и компетенции на другой позиции, где зарплата более высокая? Готовы ли вы вкладывать время и деньги в обучение сотрудника? Если ответы утвердительные, то можно смело пробовать этот вариант.
Кроме этого, можно рассмотреть:
— Доплату за наставничество. Например, к вам обратился менеджер по продажам и просит повышения. При этом должность руководителя отдела продаж занята. Предложите сотруднику стать наставником и помогать новым коллегам.
— Дополнительные задачи, за которые сотрудник будет получать надбавку. При этом задачи могут и не относиться напрямую к его должности, главное, чтобы сотрудник смог их выполнить.
Напоследок скажу: если в компании есть гибкая система мотивации, оклад и бонусы, то таких разговоров, как правило, не возникает в принципе. 
Если прямо сейчас вы не можете повысить сотруднику зарплату, то нужен честный и конструктивный диалог: расскажите, почему не можете поднять зарплату, и обсудите, что нужно сделать сотруднику, чтобы это было возможно в будущем. Зафиксируйте договоренности и сдержите свое обещание, конечно же.
Можно обсудить систему нематериальной мотивации. Для этого нужно поговорить с сотрудником и выяснить его мотиваторы: например, обучение, дополнительные дни отпуска или выходные. Если говорить о материальной мотивации, можно подумать над KPI или премиями, но это отдельная большая тема, которая требует проработки. Ещё можно предложить сотруднику другую должность, если у него есть желание и нужные компетенции.
У вас был подобный опыт? Поделитесь советами в комментариях.
Повысить или уволить
К вам приходит сотрудник и просит повысить зарплату. Не то что бы он готов взять на себя больше работы, он и так зашивается. Он хочет получать больше, за то, что уже делает. Ему некомфортно с сегодняшней зарплатой. Как поступите?
Кадровики советуют не церемониться. Просто так повышать зарплату нельзя: денежная мотивация действует три месяца, а потом сотрудник снова сникнет. Поэтому повышение — только за новую нагрузку. Если сотрудник угрожает уходом — увольнять без разговора.
Это грамотные советы, которые не всегда легко применить в жизни. Чтобы разобраться глубже, мы провели опрос руководителей. Оказалось, руководители не так категоричны, как кадровики, и действуют в зависимости от ситуации или предусматривают ситуацию заранее:
Работодатели обязаны индексировать зарплату, но как часто, определяют сами. В законе всё туманно, поэтому мало кто ему следует
Не смотреть на рыночную цену
Итак, сотрудник просит повысить зарплату. Первая мысль — посмотреть цену специалиста на рынке. Может, сотрудник правда мало получает и ему нужно доплатить. Или наоборот, обнаглел и его лучше уволить.
Проблема в том, что рыночная стоимость не имеет отношения к этому конкретному сотруднику. Он может работать за двоих или разбираться в своей работе лучше дорогого специалиста с рынка.
Вот две ситуации. Первая:
Бухгалтер Марина приходит к начальнику:
— Анатолий, привет! Я работаю год, со всем справляюсь, ни разу не получала штрафы от налоговой. Мне кажется, я заслуживаю прибавки.
— Марин, ты загнула. На Хэдхантере по Саратову бухгалтеры даже меньше тебя получают, так что нет.
Марина уходит расстроенной и находит другой способ заработать: берет еще несколько фирм помимо основной работы. Основная работа страдает, но Марине не стыдно, она предупреждала. Если начальнику плевать, то и ей плевать.
— Анатолий, привет! Я работаю год, и со всем справляюсь. Я хочу получать больше: не тридцать тысяч, как сейчас, а сорок.
— Понятно. Марина, мне нравится, как ты работаешь, но я не готов ответить прямо сейчас. Я подумаю, что можно сделать. Зайди ко мне послезавтра, и мы поговорим.
Марина не получила то, что хотела, но видит, что руководителю не плевать. Через два дня она приходит, и они с Анатолием находят решение.
Сотрудники и так знают зарплаты по рынку. Тыкать им в это — не решит задачу, а только испортит отношения. Необязательно сразу бросаться повышать зарплату, но покажите, что вам не всё равно:
Упомяните заслуги сотрудника. Достаточно сказать главное или недавнее: «Марина, мне нравится, как ты работаешь. С тобой появился порядок в сроках и ты придумала, как отлавливать ошибки в документах». Да даже простое «Мне нравится» или «Я доволен твоей работой» уже хорошо, если это правда.
Пообещайте подумать. Вам не нужно отвечать тут же. Может быть, вы повысите зарплату, но не так, как просит сотрудник. Или дадите ему новых задач. Чтобы это решить, нужно время, поэтому попросите сотрудника зайти через два-три дня. Главное — он будет знать, что его вопросом занимаются.
Не выгоняйте. Если за повышением приходит наглый бездельник — отлично. Вы ему откажете и дадите повод для увольнения. Главное — будьте терпеливы: объясните, что не готовы повысить зарплату сейчас и в ближайшие полгода-год и даже не видите причин ее повышать. Либо он останется работать с прежней зарплатой, либо уволится. Хуже точно не будет.
Задача руководителя — сделать так, чтобы хороший сотрудник ушел спокойным. Даже если он не получит повышение, пусть знает, что это возможно в будущем и что его ценят и не хотят отпускать.
Выяснить причину
Прежде чем давать ответ, разберитесь, почему сотрудника не устраивает его зарплата. Так и спросите: «Валера, когда ты пришел, мы договорились на 30 000 рублей. Что изменилось?». Хороший ответ — о работе в компании, плохой — о личном.
Плохой ответ
У меня долларовая ипотека
У меня на днях второй ребенок родится
Саша работает на такой же должности, но получает 45 000 рублей
Если не повысите зарплату, уйду к конкурентам
Хороший ответ
Я приходил в компанию работать со старыми клиентами, а теперь привожу еще новых. Я больше работаю, и думаю, зарплата уже не соответствует моей работе, поэтому хочу прибавку.
Последние полгода я выполняю планы продаж и в целом стал более сильным и опытным работником. Я готов взять на себя обучение новичков, чтобы мы продавали еще лучше. И за это я хочу больше получать.
Если я не дотягиваю до более высокой зарплаты, я готов нагнать. Чему мне нужно научиться, чтобы получать больше?
Мне некомфортно работать за прежнюю зарплату. Что я могу сделать, чтобы её увеличить?
Если сотрудник пришел с конкретным предложением по новой зарплате и обосновывает его — это хороший знак. В нашей культуре так не принято, принято жаловаться на низкую зарплату супругам, друзьям и родным, но только не начальнику. Поэтому представьте, сколько мужества потребовалось сотруднику. Видимо, и в работе он не жалуется на проблему, а решает ее.
Шантаж — это однозначное увольнение. Фраза вроде: «Если…, иначе уйду» — сигнал опасности. Если удовлетворить требования, этот негодяй так и будет шантажировать: не нравится клиент — отдайте другому или уйду; не подходят даты отпуска — отпустите в августе или уйду. Лучше сразу такое пресекать.
Ипотека, дети, кредиты на машины — личные проблемы сотрудника, и не касаются компании.
Оценить бюджет
Бывает, руководитель не против повысить зарплату, но не может: бюджет сверстан, лишних денег нет.
Бюджет отдела на год 1 980 000 рублей.
Из них бухгалтеры вместе с налогами получают 1 560 000 рублей.
Марина получает в год 780 000 рублей вместе с налогами, а хочет получать больше. Компании зарплата Марины с прибавкой обойдется в 1 014 000 рублей в год.
Вместе с зарплатой второго бухгалтера и остальными расходами выходит 2 214 000 рублей.
Попробуйте калькулятор, который считает, сколько на самом деле стоит сотрудник: с зарплатой, налогами, отпуском и больничными
В такой ситуации руководители советуют три способа: закладывать запас на повышение зарплаты при найме, переходить на работу по подряду, переводить сотрудника на сдельную оплату.
С запасом на повышение просто. Руководитель нанимает менеджера на 35 000 рублей, но планирует повысить зарплату до 45 000 рублей через полгода, если он выполнит показатели. Деньги на повышение уже в плане. Это хороший способ, но если заранее такого не предусмотреть, он не сработает.
Если сотрудник открывает ИП, компания сможет платить больше без убытка для себя.
Трудовой договор
Компания платит 50 000 рублей
Пенсионные взносы 30% — 15 000 рублей. Их платит компания
Сотрудник получает на руки 43 500 рублей. Компании он обходится в 65 000 рублей без отпускных и отгулов
Договор ИП
Компания платит 65 000 рублей
Налоги 6% — 3900 рублей в месяц
Страховые и пенсионные взносы в год — 23 153,33 рублей, в месяц — 1929,44 рублей
Сотрудник получает чистыми 59 170,56 рублей
Вариант кажется идеальным, но для сотрудника есть риски. По договору подряда он не получает больничные, ему не положен отпуск, а работу можно потерять за день. Поэтому на такие отношения сотрудник переходит только при полном доверии.
Для компании тоже есть риск. Сотрудник работал в штате, а теперь — как ИП. Налоговая может заподозрить, что компания уходит от налогов. Пока такие дела в судебной практике решаются в пользу компании, но лучше посоветуйтесь со своими юристами и бухгалтерами.
Еще один вариант — сдельная оплата. Сотрудник получает оклад и премию за показатели. Так у него появляется стимул работать лучше и повышается зарплата.
Бухгалтерская компания «Партнер» консультирует клиентов по интернету в чате. Лучшие бухгалтеры отвечают за 5 минут, бухгалтеры послабее — за 12, другие ленятся и отвечают за 20. На долгих ответах компания теряет деньги: вместо двадцати простых вопросов в час обрабатывает семь.
Директор уменьшает оклад и предлагает премию: 15 000 рублей за среднее время ответа десять минут, 20 000 — за пять. Кто не справляется — уходит, кто справляется — приносит прибыль компании и сам хорошо зарабатывает
Бывает, сотрудник хочет прибавку в 10 000 рублей, а компания может дать только пять. Не говорите, что денег нет, а разбейте повышение на два этапа. Сначала повысьте зарплату на пять тысяч и отметьте заслуги сотрудника. А потом договоритесь, при каких показателях повысите еще.
Сотруднику, который хочет не зарабатывать, а получать, откажется от сдельной системы, потому что придется много и хорошо работать. Это неплохо, выявите бездельника. Но обязательно спросите, почему сотрудник отказывается. Может, ему просто страшно, или он привык к конкретной сумме, потому что строго распределяет семейный бюджет.
Не вестись на манипуляцию
Если сотрудник приходит за повышением и готов обсуждать варианты, это нормально. Ненормально — если манипулирует. Чтобы не поддаваться на манипуляции, обратите внимание на такое поведение:
Сотрудник приходит не к прямому руководителю, а к главному шефу. Это значит, что-либо у них плохие отношения, либо сотрудник уже попробовал поговорить с руководителем и получил отказ. В любом случае узнайте, почему он пришел к вам, а потом переговорите с руководителем.
Мямлит и намекает, но боится сказать о повышении прямо: «Знаете, тут такое дело… Как бы это сказать. Ну, в общем, у меня зарплата — 30 000 рублей. Понимаете?». Он ждет предложений от вас, хотя должен предложить сам. Делайте вид, что не понимаете. Пусть скажет, чего хочет. До этого нечего обсуждать.
Шантажирует: «Не повысите — уйду и украду клиентскую базу». Самое неприятное, что он и правда может это сделать. Если сотрудник подписывал соглашение о неразглашении коммерческой тайны — бояться нечего, суд будет на вашей стороне. Если нет — дело хуже. Объясните сотруднику, что дадите плохую рекомендации и расскажете конкурентам о его непорядочности. Репутации сотрудника — конец, найти работу будет сложно.
Выезжает на чувстве вины: «Я так предан компании, остаюсь допоздна, отвечаю на звонки даже в отпуске, иногда в выходные работаю, а получаю как младший сотрудник». То, что сотрудник остается допоздна — его личный выбор и не связано с качеством работы. Если ему приходится засиживаться после рабочего дня — он набирает лишних задач и не умеет планировать время. Пусть сначала разберется с планированием, а за повышением приходит, когда будет чем похвалиться.
Отказывается обсуждать варианты: открывать ИП, брать новые задачи или работать с премией. Видимо, сотруднику не место в компании. Он хочет, чтобы для него напряглись, а сам не готов ничего менять.
В любой из этих ситуаций сохраняйте спокойствие и обсуждайте проблему. Если не готовы повысить, так и скажите: «Я не готов, потому что меня не устраивает качество твоей работы». Задавайте вопросы: почему он пришел к вам, почему предложение именно такое, чего хочет от работы в ближайшее время. Наверняка узнаете много интересного.
КОРОЧЕ
Как действовать
Выслушать сотрудника. Пусть сам скажет, чего хочет
Манипуляторов и бездельников — увольнять, ценным сотрудникам — показывать их важность
Спрашивать о причинах повышения. Хорошо, если сотрудник рассказывает о работе и результатах. Плохо — о личных проблемах
Повышать зарплату
Заранее закладывать повышение при найме
За заслуги или дополнительную нагрузку
Если повышение не умещается в бюджет, перевести на ИП или премии
3 МЕСЯЦА
мотивирует повышение зарплаты, потом сотрудник опять хочет больше